Невидимые ловушки: как молодому специалисту получить офер и закрепиться в команде

Поиск первой работы и начало карьеры напоминают попытку разгадать код без подсказок: компании оценивают джунов (junior, или младших специалистов) по неочевидным критериям, выходящим за рамки технических навыков. И даже после выхода в офис новичкам бывает непросто: им может казаться, что возможности раскрыться нет, хотя на самом деле многое зависит от них самих. Как правило, закрепиться в компании джунам мешают одни и те же ошибки, которые портят впечатление о них в глазах коллег и руководителей.

В современных условиях конкурентным преимуществом становится понимание того, как устроен рынок труда и чего ждут от вас работодатели. Разобраться в этом самостоятельно бывает сложно, поэтому многие джуны попадают в невидимые ловушки на собеседованиях, сложно адаптируются на новом рабочем месте и не способны показать, что они готовы к росту. И это значит, что первая работа становится источником стресса, а не ярким стартом успешной карьеры.

Баланс жестких и гибких навыков

Когда компания ищет сотрудника, она чаще всего закрывает конкретную бизнес-потребность. Иногда важнее
«харды» (hard skills — жесткие навыки), чтобы человек умел работать со стеком (набором инструментов для разработки ПО) и решать типовые задачи. А где-то ключевыми оказываются софт-скиллы (soft skills — гибкие навыки) — умение объяснять решения, слушать коллег, быстро включаться в процессы. Обычно перед получением офера кандидат проходит два этапа:

1. Проверка базового уровня знаний. Тестовые задания помогают понять, умеет ли специалист применять знания на практике. Например, в IT важно не только владеть языком программирования, но и уметь читать чужой код, разбивать задачу на части, проверять разные сценарии.
2. Сравнение с другими кандидатами по уровню софт-скиллов. Если у нескольких специалистов одинаковый уровень владения жесткими навыками, работодатель ориентируется на впечатления от общения. Он оценивает, как человек отвечает и реагирует на обратную связь, умеет ли он формулировать мысли, задает ли уточняющие вопросы. Кандидат, который спокойно и уверенно рассказывает о себе, выигрывает у того, кто теряется и отвечает односложно.

Найти подходящую вакансию и успешно пройти собеседование проще, если соискатель обладает обширными знаниями (в том числе за пределами своей специальности) и использует разные платформы для поиска вакансий. Вот несколько советов, которые могут облегчить процесс трудоустройства:

• Расширяйте смежные навыки. Маркетологу или PR-менеджеру не помешает поучиться работе с текстами, а редактору — использованию нейросетей для генерации визуала. Фронтендеру (специалисту, создающему пользовательский интерфейс приложения или сайта) пригодится базовое знание бэкенда (серверной части сайтов и приложений) или работы с View (запросом для выбора данных из базы). Бэкендеру — понимание основ DevOps (методологии взаимодействия разработчиков, тестировщиков и других IT-специалистов), очереди (типа данных с упорядоченной системой доступа к элементам) и контейнеров (пакетов ПО с приложениями и всеми необходимыми для них библиотеками данных). Это не просто галочки в резюме, а навыки, которые позволяют быть гибким и мыслить шире.

• Используйте нетворкинг. В России около 80% специалистов находят работу через личные контакты. Бывшие коллеги, знакомые по курсам или профессиональным чатам, могут не только рассказать о вакансиях, но и порекомендовать вас напрямую. Такой подход помогает миновать автоскрининг (первый этап отбора) и узнать то, чего не пишут в описании вакансии (например, реальную атмосферу в команде, внутренние требования или даже неожиданные предпочтения работодателя). Я наблюдала такой кейс: компания искала фронтендера и по внутренним причинам предпочитала людей с лингвистическим образованием. В описании вакансии это не указывали, но кандидаты, откликнувшиеся «по знакомству», знали об этом. Вот еще любопытный пример: в тестировании часто ценят бывших учителей, бухгалтеров, юристов — за внимательность к деталям. Такие нюансы можно узнать только через общение.

• Диверсифицируйте поиск. Не ограничивайтесь только крупными рекрутинговыми площадками — конкуренция там огромная, а мотивация падает при каждом отказе или отклике без ответа. Используйте небольшие профессиональные сайты, Telegram-каналы, подборки компаний — партнеров вуза, в котором учитесь. Там ваши шансы быть замеченными выше.

Специалист, а не студент

Первое впечатление формируется быстро, и оно влияет на то, позовут ли вас на следующий этап, доверят ли реальную задачу, дадут ли возможность показать себя в работе над проектом. Вот советы, которые помогут избежать типичных ошибок на собеседованиях:

• Готовьтесь к конкретной вакансии. Разберите ее описание: выясните, какие ключевые навыки потребуются для решения задач в первые месяцы работы в компании. Подготовьте примеры проектов, где вы применяли аналогичные компетенции, и короткие истории о своем опыте в формате «ситуация — действие — результат» — они сразу покажут ваш уровень.

• Тренируйтесь презентовать себя. Важно иметь заготовленные ответы на просьбы рассказать о себе и другие распространенные вопросы. Репетируйте, записывайте себя на видео, чтобы понять, как вы выглядите со стороны, и не переживать на интервью.

• Работайте над уверенностью. Как показывает наша практика, джунам сложнее всего даются отказы — после них появляется синдром самозванца. В результате на следующих собеседованиях возникает тревога, неспособность структурированно отвечать и рассказывать о проектах.

• Отвечайте как специалист, а не как студент. Формулировки в духе «не знаю, как это сделать» оставляют впечатление беспомощности. Гораздо лучше звучит: «Пробовал два подхода, столкнулся с проблемой здесь, предполагаю, что дело в этом». Так вы  показываете ход мысли и экономите время собеседника.

• Задавайте вопросы. Фраза «вопросов нет» воспринимается плохо. Хороший кандидат всегда интересуется задачами, которые ему предстоит выполнить в первое время работы, культурой команды и критериями успеха в компании.

Внимательность и гибкость

Ошибки можно допустить не только на собеседовании, но и после получения офера и выхода на работу. Эти рекомендации помогут новичкам успешно пройти онбординг (адаптацию):

• Изучайте онбординг-материалы внимательно. В первые недели на новой работе не читайте предоставленные материалы «по диагонали». Если в онбординге есть инструкции, а вы все равно задаете вопросы, игнорируя их, это воспринимается как невнимательность.

• Честно говорите о сложностях. Частая ошибка джунов — делать вид, что все хорошо, хотя задачи горят. Через какое-то время это вскрывается и подрывает доверие к работнику. Лучше обсуждать сложности сразу — на коротких встречах с руководством. Даже если в компании нет формальных «дейли» (ежедневных встреч с руководителем), их можно инициировать. Это поможет и вам, и начальству видеть реальную картину.

• Учитесь работать с обратной связью. Важно не бездумно стоять на своем, а слушать коллег и быть гибким там, где это помогает команде. Человек, который не воспринимает критику и отказывается адаптироваться, как правило, оценивается как неподходящий. Умение обсуждать замечания и корректировать работу — один из ключевых навыков, которые формируют доверие к джуну.

Раздражающие привычки джунов

Если новичок успешно преодолел испытательный срок, его следующая цель — стабильная работа и профессиональный рост. Иногда именно мелочи формируют у коллег ощущение, что с человеком сложно работать. Вот несколько привычек, которые могут незаметно испортить репутацию джуна:

1. Копирование без понимания. Подсмотренное на форуме решение или код, предложенный нейросетью, не всегда подходят. Если вы не проверили, как они работают в вашем контексте, вероятность ошибки высока.
2. Пренебрежение документацией. Попытка «разобраться на ходу» ведет к тому, что вы тратите чужое время на элементарные вопросы. Необходимо запомнить, что документация — первый источник, поисковик — второй и только потом вопросы тимлиду (team lead — руководитель команды).
3. Отсутствие самостоятельности. Чаще всего у джуна небольшая зона ответственности: изучить материалы, довести задачу до реализации, задать осмысленные вопросы. Но если новичок сразу сдается — «Не понял, поэтому не сделал», — команда тратит лишние ресурсы. Самостоятельность даже в мелочах ценится очень высоко.

Проверить, раздражаете ли вы коллег и руководство, можно по следующему чек-листу: 

• вы не можете мотивировать собственные рабочие решения;
• не проверяете файлы с выполненными заданиями перед отправкой;
• часто слышите фразу «это не по ТЗ».

При этом каждый пункт легко превратить в зону роста:

• если вы не можете объяснить свои действия, попробуйте проговаривать их вслух: на какие этапы можно разбить решение задачи и как справиться с каждым из них;

• если не проверяете работу перед отправкой, заведите привычку перечитывать и анализировать все документы, которые прикрепляете к письму;

• если часто слышите фидбэк, что выполнили задание не по ТЗ, уточняйте требования заранее. Перед стартом напишите руководителю: «Понимаю задачу так, делаю это, результат — такой». Две строчки текста уберегут вас от повторного выполнения работы.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора