Подвиньтесь, бабуля. Почему мы все еще сталкиваемся с эйджизмом при приеме на работу

Фото Getty Images
Согласно исследованию компании Kontakt InterSearch Russia, только 44% работодателей говорят об отсутствии трудностей в работе с сотрудниками старше 50 лет. Почти 30% жалуются на консерватизм, 28% – отсутствие гибкости, 26% – отсутствие мотивации развиваться дальше. Так ли это на самом деле и почему так происходит?

В американском сериале «Юная» главная героиня, которой за 40, выдает себя за 26-летнюю, чтобы получить работу. История очень жизненная. Моя знакомая 45 лет, руководитель отдела маркетинга в девелоперской компании, как-то провела эксперимент — убрала возраст и первые годы опыта из резюме в LinkedIn. Итог — рост числа звонков с интересными вакансиями и первичных собеседований.

Молодые у руля

По моим наблюдениям, эйджизм в трудовых отношениях за последние пять лет стал проявляться гораздо отчетливее. То же самое мы наблюдали в начале 1990-х годов: тогда многие компании категорически не хотели брать людей с опытом работы на советских предприятиях. Особенно сильно эта тенденция проявлялась среди международных игроков, только что вышедших на российский рынок.

Люди, получившие основной профессиональный опыт в советское время, вызывали опасения: считалось, что переучить их будет крайне сложно. Поэтому акцент делался на молодежь с базовым образованием и иностранными языками. В нулевые годы, когда бизнес активно развивался и рос, наоборот, возник дефицит профессиональных кадров, и границы, связанные с возрастом, стали стираться. У людей старшего поколения возникли новые возможности, поскольку опыт был очень важным требованием со стороны компаний. И вот в десятых происходит стремительная цифровая трансформация, и мир несется с удвоенной скоростью в совершенно новом направлении. Приоритет диджитализации становится первым препятствием для зрелых людей. Стартапы на базе технологий появляются почти каждый день, и в 90% случаев их создают молодые ребята. Очевидно, что акционеры или стремительно сделавшие карьеру топ-менеджеры, которые фактически в 30 лет оказались у руля бизнеса, стали брать себе людей в команду, опираясь на собственные представления. Они хотят работать с людьми своего поколения. Или даже больше: «Я хочу заряжаться от молодости, и надеюсь, что когда мне будет под 60, вокруг меня по-прежнему будут молодые люди, сумасшедшие и горящие идеей, которые не дадут мне превратиться в памятник, отставший от жизни», — сказал мне как-то один из собственников. «Я хочу работать с людьми, у которых быстрые мозги, как и у меня, которые быстро осваивают новые цифровые инструменты. Люди за 40 — из прошлого века, их сложно учить, они не знают то, что знаю я», — цитата другого топ-менеджера.

Женщинам в этой ситуации еще сложнее по нескольким причинам. Во-первых, социальные нормы. Какой деструктив в отношении женщины 45+ нам нередко навязывает общество? Климакс, гормональные изменения, истерики, а если она еще и не замужем, то «точно с ней что-то не так». Но давайте вспомним, что пятидесятилетний человек сегодня и в 1920 году (и справедливости ради, в России даже в 1980 году) — две совершенно разных личности с точки зрения социальных ролей и физических возможностей. Растет средняя продолжительность жизни, улучшается качество медицинской помощи. Человек внутри и снаружи становится моложе, но возраст по-прежнему стигматизируется, находясь под властью социальных ярлыков и стереотипов. По мнению общества, люди в 50 лет готовятся к пенсии, они по определению должны стареть, испытывать боли и проблемы со здоровьем. Ранее, в то же позднесоветское время, у 50-летних женщин уже были внуки, и они брали на себя социальную роль бабушки. Возможно, они бы и хотели вести себя по-другому, но кто их спрашивал? Общество им говорило: «Ты куда надела короткую юбку? Ты что с ума сошла — собралась на танцы? Ты все еще хочешь работать? Зачем?». Подразумевалось, что ее роль — сидеть дома, занимаясь внуками. Где-то подобное отношение сохраняется до сих пор. В Европе разница между поколениями стирается. В одном и том же парке вы видите пожилого человека, занимающегося йогой, и юного бегуна. На один и тот же концерт яркой новой группы приходит и молодежь, и люди старшего поколения. В одном департаменте могут работать и зумеры, и бумеры.

Другая важная проблема заключается в том, что не так много женщин к 45 годам достигают карьерных вершин, когда с ними уже считаются, и возраст перестает быть значимым ограничением на фоне профессиональных достижений. Это может быть связано и с объективными жизненными ситуациями, которые не позволили построить карьеру так, как хотелось. «Что я могу сделать для женщины в возрасте без нужного опыта и каких-либо талантов, которая хочет у нас работать? В себя она не вкладывала, карьеру не делала, плыла по течению, и вот теперь уже никому не нужна: выглядит плохо, в голове новых знаний нет», — говорила мне HR директор производственной компании. Довершает все это роботизация, которая забирает сервисные функции у ряда категорий работников, как например, операторов call-центров. И женщины средних лет с детьми на руках без мужа, готовые выполнять подобную нудную однообразную работу, сегодня ее попросту теряют.

Слом социальных ролей

Благодаря медицине и возросшему качеству жизни, люди, родившиеся сегодня, доживут до 2100 года. Очевидно, что доля пожилых людей в общем городском населении продолжит расти (особенно в миллионниках), и все они будут требовать к себе особого отношения. Каждое следующее поколение продлит себе молодость и продолжительность жизни, и социуму придется перестраиваться и учитывать их потребности. Эйджизм если не исчезнет, то по крайней мере станет менее очевидным.

Людям придется и уже приходится как можно раньше задумываться о своей востребованности. Нынешние 30-летние должны заранее быть готовы к тому, что с ними случиться через 20—30 лет. От молодого поколения требуется все более ответственное отношение к качеству своей жизни, потому что инвестиции в свое здоровье и образование — это ресурс, который поможет продолжать долгую, социальную активность, будучи в возрасте. Заботиться о себе и вкладываться в образование — основные рецепты успеха в стране, где все еще нет соответствующей социальной политики.

Сегодня большинство успешных женщин за 60, прошли очень суровую школу, кардинально поменяв профессию и начав все с нуля после развала Советского союза. Могу точно сказать, что шансы на долгую карьеру оказались выше у тех, кому удалось встроиться в международную компанию: все же в западной корпоративной культуре лучше работает принцип diversity во всех смыслах.

Любопытно, что женщины за 40 нередко начинают новую карьеру после развода с мужем. У меня есть такой хрестоматийный пример: муж в кризисе среднего возраста ушел к женщине в два раза младше его, бывшая супруга, почти 15 лет нигде не работавшая, устроилась в агентство недвижимости обычным риэлтором, уже через год приобрела отличную репутацию и базу, а через два возглавила департамент по работе с клиентами в сегменте аренды жилья.

И государству, и бизнесу пора подумать о политике в отношении будущих зрелых граждан и сотрудников. Многие организации декларируют социальную ответственность — почему бы не начать исполнять ее в отношении зрелых людей? Компаниям стоит перестать искать способы омоложения команды, а начать выстраивать системы развития и адаптации для сотрудников всех возрастов и придумывать инструменты взаимодействия разных поколений.

Главный плюс сотрудника в возрасте — несравнимый жизненный и профессиональный опыт, экспертиза, которую обязательно нужно использовать в обучении и наставничестве более молодых работников. Ведь данный процесс полезен для всех сторон: молодые получают знания, более взрослые — заряжаются энергией от младших сотрудников. Все понимают, что у молодежи в компаниях должны быть планы индивидуального развития. Почему их не должно быть для тех, кому за 50? Разве они не могут учиться определенным навыкам дальше?

Другой вариант рационального и эффективного сотрудничества со старшими поколениями — привлечение их в качестве консультантов или interim-менеджеров. Interim management подразумевает, что топ-менеджер приходит в компанию на срок до одного года для решения конкретной бизнес-задачи, с которой работодатель не может справиться своими силами: обычно это кризисные ситуации, внедрение изменений, планирование преемственности бизнеса и не только. В России данная практика только начинает развиваться, а в Европе давно известна и широко распространена.

Но пока государство и компании не защищают и не вкладываются в зрелых сотрудников, каждому придется полагаться на себя. И своим примером доказывать, что стереотипы о возрасте — всего лишь стереотипы.