На краю обрыва: почему именно женщины часто руководят компаниями в кризисное время
В чем выражается «стеклянный обрыв»
В июле генеральный директор X (бывший Twitter) Линда Яккарино объявила об уходе с должности, которую занимала два года. Она пришла в компанию Илона Маска в мае 2023-го — ей поручили остановить отток рекламодателей с платформы, который частично был вызван непредсказуемыми решениями Маска по модерации контента и его постами в соцсети.
В связи с ее увольнением западные медиа упоминали феномен glass cliff («стеклянный обрыв»). Термин ввели в оборот психологи Мишель Райан и Александр Хаслам в 2005 году. Они заметили, что женщин чаще назначают на руководящие должности в компаниях, переживающих кризис, и новые руководительницы оказываются на шатких позициях с высоким шансом на провал. Эту ситуацию исследователи и назвали «стеклянным обрывом» — по аналогии со стеклянным потолком (еще одним карьерным барьером, с которым сталкиваются женщины).
Социологи Кристи Гласс и Элисон Кук из Университета Юты в исследовании 2014 года изучили данные о сменах генеральных директоров в компаниях из списка Fortune 500 за 15 лет и пришли к выводу, что представители профессиональных меньшинств (в исследовании к ним относятся женщины, а также небелые мужчины) с большей вероятностью, чем белые мужчины, получают должность генерального директора в компаниях с низкими показателями эффективности. После ухода с должности их, как правило, сменяют белые мужчины.
Среди известных примеров женщин — кризисных менеджеров CEO интернет-портала Yahoo! Марисса Майер. Ее назначили в 2012 году, чтобы она модернизировала сервис, который терял конкурентоспособность, однако усилия Майер не привели к спасению компании, увеличению трафика и прибыли от рекламы, и она покинула свой пост в 2017-м. Есть и успешные примеры: Энн Малкахи заняла пост гендиректора Xerox в 2001-м, когда за год компания потеряла почти $100 млн, и цена ее акций постоянно снижалась. Благодаря усилиям новой CEO в 2006-м прибыль Xerox достигла $1,2 млрд. Малкахи смогла сохранить бизнес и вывести его на новый уровень. Она оставила свою должность в 2010 году.
С трудным периодом в компании смогла справиться и гендиректор автомобильной корпорации General Motors Мэри Барра. Предыдущий глава GM внезапно покинул пост, чтобы ухаживать за большой женой. Барра, пришедшая на его место в 2014 году, спустя несколько недель после назначения узнала о проблеме с дефектами в замке зажигания, затронувшей 2,4 млн автомобилей, которая привела к десяткам смертей в результате аварий. Она справилась и до сих пор остается CEO компании, которую привела от банкротства и скандалов к значительному увеличению прибыли.
Следствием «стеклянного обрыва» может быть разница в средней продолжительности пребывания на посту CEO: у женщин она составляет 5,2 года, а у мужчин — 8,1 года. Кроме того, консалтинговая компания PwC в 2013 году обратила внимание, что женщин-руководителей чаще, чем мужчин, вынуждают уйти с должности. Из-за повышенного внимания к женщинам в качестве генеральных директоров они гораздо чаще мужчин подвергаются публичной критике, а их ошибки, даже незначительные, преувеличиваются, обращают внимание социологи Гласс и Кук.
«Я видела, как в компаниях женщину продвигают «на обрыв», когда необходимо закрыть неудобную позицию, потушить конфликт, сместить фокус внимания или «оживить» отдел. При этом у нее нередко меньше ресурсов, полномочий и времени на адаптацию», — замечает в разговоре с Forbes Woman СЕО карьерной платформы Mentica.ai, карьерный консультант Анна Знаменская.
Однако результаты некоторых исследований ставят под вопрос концепцию «стеклянного обрыва». В 2019 году исследователи из Германии и Великобритании проанализировали 223 компании в период с 2000 по 2015 год и пришли к выводу, что там, где гендиректорами становились женщины, положение было не хуже, чем там, где выбрали руководителей-мужчин. А весной 2025 года американские ученые выявили, что, по мере повышения финансовой стабильности компании, вероятность назначения женщины на пост генерального директора возрастает. Некоторые специалисты заявляют, что ситуация со «стеклянным обрывом» неравномерна и зависит от множества факторов в разных странах: где-то этот феномен может проявляться, а где-то — нет.
Как женщины попадают на «стеклянный обрыв»
Гендерное неравенство на позициях CEO сохраняется. По данным Deloitte, всего 6% компаний в мире возглавляют женщины. В США, как показало исследование компании Payscale, женщины-руководители зарабатывают на 28% меньше, чем мужчины. В России доля женщин-CEO достигает 5%, гендерный разрыв в зарплатах руководителей составляет 30,2%. «Мы привыкли к женщинам на топ-позициях в органах правления компаний и в советах директоров. Но традиционно они чаще руководят финансовым и юридическим отделами, возглавляют HR и PR, а не выступают на первых ролях», — уточняет управляющий партнер консалтинговой компании Ward Howell Георгий Абдушелишвили.
В результате женщины идут на риск, будучи «лидерами из исторически недопредставленных групп», которым свойственно соглашаться на повышение в нестабильное для компании время, чтобы продемонстрировать свою компетентность и лидерские способности. Этот феномен социологи Гласс и Кук называют «налогом на риск».
Другая причина — востребованность женщин в кризисные времена. В 2011 году британские ученые провели эксперимент: они опросили студентов и обнаружили, что, когда дела у компании идут хорошо, люди предпочитают лидеров со стереотипно мужскими сильными сторонами (конкурентоспособность и решительность), но когда компания переживает трудности, то они считают, что для перелома ситуации необходимы навыки, признанные женскими (коммуникационные навыки, умение вдохновить команду).
Управляющий партнер BC Communication Ольга Чернышова вспоминает, как одна ее клиентка — вице-президент по персоналу крупной сети заведений общепита — пришла в компанию в период, когда требовались перемены. Новому руководителю понадобилось много времени, чтобы команда показала результат, поэтому коллеги поначалу принимали ее в штыки. «Спустя год-полтора эти же люди радовались, что растут. Все дело в том, что женщина-управленец четко понимала: в той ситуации невозможно «осушить болото» моментально, нужно время. Мужчинам больше свойственно идти напролом. Ведь когда тебя нанимают как кризисного управляющего, предполагается, что надо из точки «ниже плинтуса» выходить немедленно вверх. Но это риск сломать систему», — поясняет Чернышова. Она рассказывает, что часто наблюдала, как мужчины, назначаемые руководителями, полностью меняют работу. Женщины, по ее опыту, действуют постепенно. «Оставляют кого-то, кто работает в коллективе с первых дней, олицетворяет традиции, имеет авторитет среди нижестоящего персонала», — говорит эксперт.
Другими выигрышными качествами для кризисного менеджера в лице женщины Ольга Чернышова считает наличие терпения и чувство любопытства. С ней согласна директор Санкт-Петербургской международной бизнес-ассоциации Карина Хабачева: «Женщина не боится потерять лицо. Она даже об этом не думает, просто выполняет свою работу. Для кого-то нехватка денег в бюджете — повод отказаться от проекта, а для женщины это вызов: найти ресурсы, попробовать что-то новое, удивить клиентов, собственников и сделать то, что до тебя не делал никто».
По мнению Георгия Абдушелишвили, женщины более устойчивы, последовательны и стабильны в работе, реже требуют увеличения бонусов. Согласно исследованиям, женщины реже мужчин готовы обсуждать увеличение оклада — такое явление получило название ask gap. По данным исследовательского центра Pew, 32% мужчин и 28% женщин обсуждают более высокую зарплату на первом собеседовании.
В кризисных ситуациях у руководителя возникает еще и психологический аспект — мотивация «сменить подход», замечает HR-директор фонда «Добрый город Петербург» Александра Румянцева. Новый человек начинает восприниматься как символ новых возможностей и перемен в компании, что дает этому кандидату шанс проявить себя на руководящих позициях. Карьерный консультант Анна Знаменская согласна с таким мнением: «Кризис — удобный момент для назначения «другого типа лидера», и женщина подходит под это описание: она ассоциируется с эмпатией, деликатным управлением, антикризисным подходом «снизу вверх». Знаменская упоминает опрос консалтинговой компании Zenger/Folkman, который показал, что в условиях пандемии коронавируса женщины-лидеры получали более высокие оценки по 13 из 19 ключевых компетенций, чем мужчины. Чтобы выяснить это, исследователи опросили коллег и клиентов руководителей обоих полов.
«Но важно понимать: дело не в том, что женщина «лучше» мужчины, а в том, что кризис требует другого лидерства — эмоционального интеллекта, прозрачности, гибкости, — подчеркивает Знаменская. — И общество чаще «разрешает» женщинам быть такими лидерами, чем мужчинам. Поэтому выбор падает на них». Сегодня качества, которые принято считать стереотипно женскими, все чаще отмечаются как предпочтительные, замечает Ольга Чернышова: «Лидерские программы предлагают исключить директивность, принимать решения коллегиально, развивать критическое мышление, эмоциональный интеллект, креативность».
Среди поводов для назначения женщин в кризис может быть и желание собственников компании продемонстрировать «прогрессивность» бизнеса, особенно перед инвесторами, прессой или новым советом директоров, дополняет Анна Знаменская. «Женщина в роли кризисного CEO — удобный внешний козел отпущения. Если не получится, можно будет сказать, что «мы попробовали, не сработало», не подвергая сомнению существующую систему», — добавляет эксперт.
Наконец, у женщины, которой предлагают занять высокий пост, может, в отличие от кандидата-мужчины, не быть доступа к инсайдерской информации о том, что в компании проблемы, и она просто не успеет отказаться, отмечает один из авторов термина Александр Хаслам в комментарии для The New Yorker.
Закрепление стереотипов
Связь феномена «стеклянного обрыва» с положением женщин в компаниях двойственна. С одной стороны, женщины с большей вероятностью соглашаются на рискованное повышение потому, что считают это единственным способом занять высокий пост, отмечают социологи Гласс и Кук. С другой — это шанс проявить себя на высшем уровне. «Это может быть трамплином к дальнейшей карьере, если [у женщины] имеются поддержка и ресурсы. Также здесь сразу становится меньше конкуренции, потому что мужчины — топ-менеджеры очень берегут свой имидж и заботятся о карьере. Они не хотят идти в кризисные времена в проблемные компании», — рассуждает Анна Знаменская. Но такое убеждение несет риск для самооценки женщин в целом, укрепляя убеждение, что добиться успеха на ответственном посту можно лишь в ситуации, когда конкуренты самоустранились.
На тех, кто решается попробовать себя в новой роли, может давить осознание того, что они представляют не только себя, но и других женщин, поэтому в случае провала судить о них будут не только по их управленческим качествам, но и по гендерной принадлежности. По этой причине важно развенчание негативных стереотипов о лидерских способностях женщин. Ведь исследования показывают, что рост числа женщин в руководстве увеличивает прибыль и эффективность компании.
Карьерный консультант Анна Знаменская видит и более глобальную проблему: феномен «стеклянного обрыва» подрывает уверенность многих женщин в том, что они имеют право на лидерство «без оговорок». Когда успешные примеры преподносятся как исключения, а не норма, возникает ощущение, что путь наверх для женщины — это всегда риск, вызов и, возможно, жертва.
По мнению эксперта, чтобы искоренить этот стереотип, женщина должна иметь возможность приходить на позицию CEO не потому, что все разваливается, а потому, что она сильный профессионал. «Важно на уровне публичной повестки поддерживать позитивные кейсы женщин-лидеров вне кризисов, а на уровне компаний давать женщинам устойчивую поддержку, внедрять осознанную политику преемственности и роста [внутри компании], а не хаотичные назначения женщин в момент отчаяния. Самим женщинам важно самостоятельно выдвигаться, открыто заявлять о своих амбициях, системно и на равных претендовать на высокие позиции, а не только тогда, когда «никто больше не хочет». Мы заслуживаем быть на вершине, потому что обладаем знаниями, опытом и стратегическим мышлением, необходимым для лидерства», — заключает эксперт.