Коммуникации и потенциал: как основательницы бизнеса собирают свои команды

Больше женщин в руководстве — больше и в команде

И мужчины, и женщины чаще нанимают представителей своего пола из-за так называемого «эффекта похожести»: люди склонны доверять тем, кто им ближе по опыту и ценностям. Так, по данным исследовательского центра акселератора для венчурных капиталистов Kauffman Fellows, в США основательницы стартапов нанимают женщин в 2,5 раза чаще, чем мужчины, а если в запущенной женщиной компании еще и в топ-менеджменте есть хотя бы одна женщина, то этот показатель увеличивается — в таком случае женщин нанимают в шесть раз чаще. 

Гендерный состав команды влияет на финансовые результаты бизнеса. Фонд European Women in VC в 2023 году исследовал работу более 700 европейских венчурных компаний. Оказалось, что каждые +10% женщин среди партнеров фонда дают +1,3% к так называемому IRR (internal rate of return) — внутренней норме доходности. Это главный показатель для инвестора: чем выше IRR, тем выгоднее вложения. Более того, венчурные фонды, где партнерский состав в основном женский, обгоняют «чисто мужские» команды по доходности почти на 10 п.п. Сами женщины-руководители в среднем осторожнее в финансах и чаще строят более реалистичные прогнозы. В венчурном бизнесе, например, это означает меньше провалов и выше возврат на вложенные деньги.

Состав команды влияет и на то, как инвесторы воспринимают стартап вне финансовых показателей. Венчурные фонды, где среди партнеров есть женщины, в два раза чаще поддерживают стартапы с женщинами среди основателей на ранних стадиях. В США для технологических проектов в таком случае вероятность получить финансирование выше на 63%, а для компаний, которые создают продукты потребления, — на 108%. 

При этом у женщин в целом меньше капитала, чем у мужчин, — глобально всего 13,3% создавших стартапы женщин получают венчурный капитал. В России, по данным Zerno Ventures на 2024 год, женские компании получают лишь 6% от общего объема инвестиций. Если на мировом рынке хотя бы есть тренд к росту среднего чека вложений, то в России он, напротив, падает. В итоге основательницы вынуждены собирать команды, которые работают максимально эффективно на каждый вложенный рубль.

Общение и рост

В том, на какие качества кандидата обращают внимание мужчины и женщины, есть различия. По наблюдениям, в ходе поиска топ-менеджеров для российских компаний мужчины часто смотрят на способность справляться без микроменеджмента, ценят умение принимать решения быстро и без колебаний. Основательницы при найме чаще, чем мужчины, обращают внимание на умение договариваться и строить отношения в команде, а также на кросс-функциональность — готовность закрывать несколько направлений сразу и меняться под задачу (например, директор по маркетингу параллельно отвечает за PR). 

Ценности и корпоративная культура 

Особое внимание женщины уделяют тому, как человек ведет себя в команде: умеет ли он уважительно относиться к коллегам, давать обратную связь без токсичности, не уходить от трудных разговоров. Командам в женских стартапах свойственна быстрая «санитария» культуры — моментальное реагирование на токсичное поведение или разрушающую атмосферу в коллективе. 

Предварительная ставка на поведенческие качества снижает риск того, что через полгода придется расставаться с сотрудником, потому что он не прижился в коллективе. А «дорогое расставание» — это как раз ситуация, когда компания вкладывает время и деньги в адаптацию топ-менеджера, платит ему высокий оклад, а через несколько месяцев понимает, что он не подходит, — и теряет не только деньги, но и скорость развития. 

Применимость опыта важнее резюме

Основательницы и женщины-CEO чаще делают ставку на прикладной опыт и личные качества, чем на громкие титулы в резюме. 

Возьмем пример найма на позицию CFO — финансового директора. Один кандидат может похвастаться карьерой в «Большой четверке» — международных аудиторских компаниях с громким именем. Другой же работал в средних компаниях и проходил через реальную «школу выживания»: постоянное снижение расходов, оптимизацию процессов, поиск способов удержать бизнес на плаву. Для предпринимательницы может быть ценнее именно второй вариант, особенно если ее стартапу нужен жесткий контроль над расходами и скорейший выход в операционную эффективность. 

Мужчины-основатели в таких же условиях чаще соблазняются брендом в резюме: строчка о работе в «Большой четверке» кажется гарантом качества, даже если в реальности у кандидата меньше опыта работы в условиях ограниченного бюджета.

Наем «на вырост»

Женщины-фаундеры чаще берут не готового «звездного» директора по маркетингу или операционного директора, а сильного заместителя, в котором они видят потенциал, — то есть делают ставку на рост человека внутри компании. Дальше они выстраивают вокруг него систему поддержки и порой предлагают менторство. Такой подход встречается и в мире, и в России, но именно женщины-руководители чаще его используют. Во-первых, потому что им чаще приходится работать при ограниченном бюджете, и взять «готовую звезду» они не всегда могут. Во-вторых, потому что такой подход соответствует типичной для женщин инклюзивной логике построения команды: дать шанс тем, кто еще не был «в первой линии», но может до нее дорасти.

Внимание к определенным специалистам и взаимодействию в команде

Когда компанию возглавляет мужчина, первый поток найма чаще смещен в сторону функций, отвечающих за масштабирование и операционную стабильность: это операционные и финансовые директора, юристы. Когда у руля стоит женщина, быстрее всего нанимаются сотрудники на фронт-офисные роли (те, что напрямую связаны с клиентами и развитием продукта) — это, например, руководители по продажам, маркетингу, развитию клиентского сервиса. А кроме того, женщины-фаундеры уделяют особое внимание ролям, связанным с людьми внутри компании: HR-директорам, специалистам по корпоративной культуре, руководителям по обучению и развитию. Они исходят из того, что бизнес не выдержит длинную дистанцию  без фокуса на людях.

На позиции бэк-офиса, который выполняет функции, традиционно считающиеся «поддерживающими» (финансы, юристы, административный блок), женщины тоже выбирают кандидатов не по стандартному шаблону. Обычно на такие роли нанимают «узких профессионалов», которых мало интересует взаимодействие с остальной командой. Женщины же чаще берут тех, кто умеет объяснять, договариваться, строить коммуникацию. Для них это вопрос скорости: если юрист или финансист умеет разговаривать с продакт-менеджером или маркетологом на одном языке, компания движется вперед быстрее. Мужчины чаще остаются в классической логике: «главное — сильный профессионал», даже если он плохо встроен в коммуникацию.

Почему женский подход работает в кризис

В коллективах под руководством женщин не такая жесткая иерархия и реже работает принцип «слово начальника — закон». Женщины-руководители более демократичны: решения чаще принимаются через обсуждение. Это не значит, что там нет лидера, но власть распределена иначе: сотрудники чувствуют больше свободы и ответственности. За счет этого возрастает эффект от взаимодействия: люди быстрее договариваются, делятся информацией, не боятся спорить и предлагать альтернативы. В мужских командах коммуникация чаще идет более напористо и директивно.

К тому же, так как женщинам сложнее привлечь крупные инвестиции, им важно строить команды, которые не ломаются при первых проблемах, а адаптируются и продолжают работать. Женщины-основательницы результативнее мужчин используют кризисы в свою пользу, как предлагая меры поддержки для команды, так и инициируя разработку новых продуктов, показало исследование работы китайских предпринимателей во время пандемии коронавируса.  

Эффективность женских команд уже подтверждается данными: цифрами доходности, структурой венчурных сделок. Основательницы создают команды, которые работают быстрее и устойчивее, при этом все еще борясь за доступ к капиталу, который позволил бы им расти активнее.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора