Обмен ресурсами и опытом: как женское менторство помогает достигать лидерских позиций

«Для меня менторство — это когда кто-то видит меня раньше, чем я сама себя <…>. Они говорят каждой женщине-кинематографисту и художнице: мы видим тебя. Мы верим в тебя. Ты здесь нужна. Вот что делают менторство и профессиональное сообщество», — произнесла в своей речи художница по костюмам и обладательница двух «Оскаров» Рут Картер на Academy Women’s Luncheon, ежегодном мероприятии Американской киноакадемии. Картер назвала менторство «мостом между стремлением и возможностью». Она подчеркнула, что ментор не просто учит навыкам, он помогает поверить в себя, почувствовать свою ценность и найти для себя место в индустрии, где женщинам часто приходится буквально пробивать себе путь.

В России этот институт пока только развивается. Летом 2025 года в Москве состоялся Woman Camp от Forbes — первое в своем роде мероприятие, посвященное развитию женского менторства в бизнесе. Оно объединило предпринимательниц, топ-менеджеров, создательниц медийных проектов и женщин, только выстраивающих карьеру. В центре обсуждений оказались сила женского наставничества и его дефицит на вершине карьерной иерархии. Во время менторских сессий и открытых разговоров женщины — ведущие российские управленцы и эксперты индустрии — снова и снова возвращались к одному и тому же: на их карьерном пути почти не было женщин-наставниц. Поднимаясь вверх, они оказывались в среде, где ролевые модели и менторы почти всегда были мужчинами, а женское лидерство воспринималось скорее как исключение, чем как норма. Этот структурный разрыв — нехватка женщин-менторов на вершине — продолжает влиять и на следующие поколения женщин-лидеров. 

Однако ситуация на рынке за последние десятилетия изменилась: все больше женщин занимают лидерские позиции, зарабатывают капиталы и управляют крупнейшими компаниями. И они готовы делиться своим опытом и знанием со следующим поколением амбициозных девушек. 

Практика с финансовым эффектом

Организации, которые включают наставничество в стратегии развития лидерства, лучше справляются с кризисами, отмечает исследование MentorcliQ. Тяжелейший для бизнеса пандемийный 2020 год показал это со всей очевидностью: корпорации из списка Fortune 500 в совокупности потеряли $630 млрд выручки и $381 млрд прибыли. Компании с менторскими программами работали эффективнее — их прибыль была на 18% выше среднего, тогда как компании без менторских программ — на 45% ниже среднего.

Впечатляют данные о женщинах-CEO: почти все компании Fortune 500 (98%) используют программы наставничества, а среди компаний под руководством женщин такие программы внедрены в 100% случаев, следует из другого отчета MentorcliQ за 2024 год. Это доказывает, что организации под руководством женщин создают максимально поддерживающую среду для развития сотрудников. 

В этом контексте особую ценность представляет женское менторство. В парах, где и менти, и ментор — женщины, проще открыто обсуждать профессиональные и личные вызовы. Женщины приходят с запросами на карьерный рост, смену позиции или профессии, расширение сети контактов. Но не менее важны психологические аспекты: уверенность в себе, баланс между работой и личной жизнью, преодоление гендерных барьеров. Женщина-ментор помогает пройти эти трудности, поделиться опытом и показать ролевую модель, что делает наставничество особенно эффективным.

Как ментор может помочь

Переход на новую роль, смена профессии, помощь в карьерном росте и продвижении

«Когда я начала менторство, я была совершенно потеряна. Я была на работе, которую ненавидела, но мне не хватало уверенности в себе, чтобы уйти. В конце концов меня уволили, но благодаря поддержке моего замечательного ментора Анеты это открыло для меня потрясающие возможности. В результате менторства я несколько раз меняла работу и переходила на позиции, которые полностью соответствуют тому, чем я хочу заниматься» — так описывает свой опыт менти менеджер по контент-маркетингу Лаура Шмитт, участвовавшая в одной из программ WeMentor.

Запросы, связанные со сменой деятельности и места работы, — в числе наиболее частых, отмечает в колонке для американского Forbes Мэрианн Брюс, председатель комитета по стратегическим рискам Amalgamated Bank. Брюс предлагала своим менти простой тест с тремя вопросами, помогающими им разобраться, пришло ли время для перемен.

1. Команда руководства и ваш начальник поддерживают вас? Вы получаете позитивное подкрепление и четко понимаете, что от вас ожидается?
2. Вы согласны с миссией, видением и ценностями организации?
3. Работа все еще приносит вам удовольствие и удовлетворение?

«Когда я слушаю и помогаю менти разобраться с этими вопросами, моя роль — быть человеком, которому они могут доверять, которому они могут открыться, просить у него совета и обсуждать с ним то, что может быть неудобно обсуждать с их боссом», — говорит Брюс. 

Развитие профессиональных и «мягких» навыков

Запросы на развитие навыков чаще всего вращаются вокруг лидерства и управления командой, умения договариваться и отстаивать свои интересы, публичных выступлений, общения и влияния. Именно здесь менторство особенно ценно: речь идет о «невидимых» навыках, которые невозможно выучить по инструкции. Их трудно прокачать самостоятельно, но именно они во многом определяют карьерный рост. «Эффективное наставничество выходит за рамки технических навыков. Речь идет о развитии лидерских качеств, таких как эмоциональный интеллект, стратегическое мышление и эффективная коммуникация», — отмечает CEO Stratus Building Solutions Дуг Флайг.

Уверенность, самооценка и преодоление внутренних барьеров

Еще одна группа запросов — работа с психологическими и личными препятствиями: сомнения в собственных способностях, синдром самозванца, страхи и неуверенность, особенно в условиях доминирования мужчин в профессии. Женщины склонны обесценивать свои достижения и опыт, сомневаться в собственных компетенциях, даже если они объективно успешны. Им бывает труднее высказать свои амбиции, попросить повышения должности и зарплаты — опасения «быть разоблаченной» заставляют избегать таких шагов. Согласно исследованию KPMG, примерно 75% женщин-руководителей сталкивались с синдромом самозванца в своей карьере — они сомневаются в своей компетентности и ощущают себя «недостаточно хорошими», даже имея опыт, образование и заслуги. 

Женщины с менторами чаще достигают повышения и увеличения заработной платы. Согласно исследованию Moving Ahead, около 87% участников менторских программ (и менти, и менторов) сообщают, что менторство помогает им чувствовать себя увереннее и отстаивать себя. Опытный ментор может показать менти, что ее сомнения — частый психологический феномен, а не объективная оценка способностей.

Расширение профессиональных связей и сети

Женщины хотят покинуть пределы своего круга общения и получить доступ к полезным профессиональным связям. Действительно, о многих вакансиях и карьерных возможностях они узнают по рекомендациям, а не из официальных объявлений. До 80% рабочих возможностей находятся в так называемом скрытом рынке вакансий — позициях, которые не публикуются публично, а закрываются через сети контактов, рекомендации и прямые связи с менеджерами по найму, указывает карьерный центр Калифорнийского института прикладных технологий. Женщины реже оказываются в «сетях влияния» и клубах лидеров, где принимаются значимые карьерные решения, показывают исследования. А связи — важный фактор, влияющий на продвижение и доступ к ресурсам. Их недостаток затрудняет карьерный рост, поиск спонсоров, инвесторов и проектов.

Профессиональные сети и контакты играют значимую роль в развитии карьеры, подтверждают и российские исследования: в опросе HeadHunter 75% специалистов считают нетворкинг важным для развития, а 43% признают, что контакты помогли им сменить работу или получить предложение о сотрудничестве. А по данным «Работы.ру» и «СберПодбора», каждый пятый россиянин продвигался по карьерной лестнице благодаря профессиональным связям.

Ментор, который может помочь войти в этот скрытый рынок через свою сеть контактов, дает существенное преимущество при поиске работы или продвижении по карьере.

Преодоление гендерных стереотипов и структурных барьеров

Как выживать и расти в среде, где тебя по умолчанию оценивают строже? Гендерные предубеждения, «стеклянный потолок», невидимая конкуренция и обесценивание — еще один запрос к ментору, с которым часто приходят женщины из сфер, где их традиционно мало.

Распознать дискриминацию порой нелегко, потому что сегодня она облекается в более тонкие формы. Один из пяти типов микроагрессии, выделенных автором Journal of Business Ethics, — это отрицание сексизма: когда явную дискриминацию объясняют любыми причинами, кроме гендерной предвзятости. Остальные четыре — обесценивание компетентности, «невидимость» женщины в профессиональном общении, патологизация ее поведения (эмоции трактуются как «истерика») и патологизация пола — убеждение, что у женщин в принципе все «не как у людей».

Менторы делятся опытом проживания и преодоления подобных препятствий. «На протяжении всей моей карьеры в финансовой отрасли очень мало женщин занимали высшие позиции, и у меня практически не было женских ролевых моделей, на которые я могла бы равняться. По мере продвижения по корпоративной лестнице я решила стать источником поддержки для других женщин, отстаивала их и помогала им добиваться успеха. Даже сегодня, будучи корпоративным директором, я часто выступаю в роли ментора и спонсора для женщин, чтобы отдавать долг и помогать им раскрывать весь свой лидерский потенциал», — рассказывает Мэрианн Брюс.

Чем женское менторство отличается от менторской пары «мужчина — женщина»

Доверие и общие переживания

В парах «женщина — женщина» доверие часто рождается не только в разговоре о карьере, но и в откровенном обсуждении личного опыта и гендерных вызовов. Это создает пространство психологической безопасности, где можно говорить о сложном без страха быть непонятой или обесцененной, отмечается в исследовании Университета Оттавы.

В опросе Kontakt Intersearch, проведенном по просьбе Forbes Woman, 10% женщин признаются, что наиболее важной для них была «помощь в сферах, которые не относятся к работе (например, в семейной сфере)». Среди мужчин этот вариант не выбрал никто. 

Внерабочие аспекты зачастую не поднимаются в смешанных менторских парах: мужчины-менторы склонны к карьерно-ориентированному, структурированному подходу и реже вовлекаются в обсуждение личных тем. Менти же в свою очередь избегают личных тем и встреч вне официального взаимодействия, проявляя осторожность и опасаясь двусмысленности и неверной интерпретации отношений. В женских парах этот барьер заметно слабее и диалог становится глубже. 

Эмпатия и эмоциональный интеллект

Менторки чаще проявляют эмпатию: они поддерживают менти, укрепляют в них уверенность и строят отношения через обсуждение ценностей и общих жизненных переживаний. Наставницы чаще дают эмоциональную поддержку параллельно с профессиональным развитием, тогда как мужчины-менторы в большей степени фокусируются на карьерных стратегиях.

Между тем эмоциональный интеллект (включая эмпатию) служит ключом к эффективному лидерству, подчеркивают современные академические исследования. Лидеры с высоким эмоциональным интеллектом лучше мотивируют команды, улучшают коммуникацию и повышают вовлеченность сотрудников, это напрямую влияет на результаты организации. В отчете upGrad Enterprise говорится, что в эпоху искусственного интеллекта soft skills становятся «силой» 2026 года. Так, по данным исследования IBM, технические навыки (hard skills) устаревают через 2,5 года, тогда как умение эффективно общаться и лидерские способности сохраняют свою ценность не менее 7,5 года.

Успешная женская ролевая модель — расширение представления о возможностях

Ролевые модели формируют не только мотивацию к профессиональному успеху, но и ощущение собственной принадлежности к профессии или области, что важно для женщин, особенно в культурах и отраслях, где они традиционно недопредставлены (например, STEM). Это усиливает мотивацию идти дальше, бросать вызов стереотипам и не отказываться от карьерных целей. Исследования показывают, что женщины на заметных позициях действуют как мощные ролевые модели: они не только повышают уверенность и мотивацию у других женщин, но и способствуют нормализации женского лидерства в культурах и отраслях, где женщин-руководителей традиционно мало.

В выигрыше обе стороны — и менти, и ментор

Распространено мнение, что в менторской паре выгоду получает только менти, а ментор жертвует своим временем из альтруизма. Но это не так. Анализ данных по удержанию сотрудников, проведенный MentorcliQ, показывает, что 83% менторов и менти отмечают, что участие в наставничестве усиливает их желание оставаться в компании. Исследование Университета штата Канзас подтверждает: менторство действительно снижает текучесть кадров, когда оно связано с карьерным развитием и передачей корпоративных ценностей.

Почему менторы — редкое явление среди женщин на топовых позициях

Недостаточная представленность женщин в высшем менеджменте

«Как только в команде появляется женщина-руководитель, ей гораздо проще назначать других женщин вслед за собой. У нее нет внутреннего барьера «женщина или мужчина» — она выбирает по навыкам. Конкуренция происходит на уровне профессионализма, а не гендера», — подчеркивает участница Forbes Woman Club Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике ГМК «Норильский никель». 

Между тем, согласно отчету McKinsey Women in the Workplace 2025, женщины составляют всего около 29% среди руководителей высшего звена (C-level), и их доля несильно изменилась по сравнению с предыдущими годами. При этом процент мужчин увеличивается по мере продвижения вверх, особенно в руководстве высшего звена. Если мужчин-лидеров значительно больше, то и число потенциальных менторов на верхних уровнях тоже выше именно среди мужчин. Получается, что чем меньше женщин на верхних уровнях, тем меньше их в позиции потенциальных наставниц для других женщин. Это само по себе уже тормозит формирование женских менторских сетей на топовых позициях.

Гендерный разрыв в доступе к менторской поддержке и эффект mini-me

Женщины реже получают формальных менторов, особенно на высших уровнях. На уровне старших руководителей формальные наставники имеются у 27% женщин и у 38% мужчин. Исследование Center for Talent Innovations выявило, что именно склонность руководителей выбирать протеже, похожих на себя (mini me), усугубляет гендерный разрыв в менторстве и спонсорстве. Это означает, что женщины чаще оказываются без необходимой поддержки, что замедляет их продвижение на вершину.

Недостаток структурированных программ для женщин

68% респондентов в российских компаниях отметили отсутствие программ, специально направленных на развитие и поддержку женщин на карьерном пути, то есть большинство организаций не имеют структурированных мер для поддержки женского лидерства, показало российское исследование «Создание равноправной и поддерживающей среды для женщин-лидеров» от Ассоциации менеджеров, Академии бизнеса «Б1» и «Шкулев Медиа». 

По данным исследования Strategy Partners и рейтингового агентства «АКРА», 38% организаций в принципе не планируют реализовывать инициативы по поддержке женщин. Компании готовы инвестировать в MBA, Executive MBA, получение академических степеней, но, когда речь заходит о лидерской трансформации для женщин, участниц отговаривают получать подобное образование, отмечает проректор по образовательным программам Школы управления «Сколково» Марина Карбан: «Работодатели им говорят: «Зачем вам программа для женщин, давайте лучше MBA? За MBA, да, заплатим». Отдельная программа для женщин по-прежнему вызывает вопросы».

Меньший по масштабу доступ к спонсорству

Исследования международных аналитических центров подтверждают, что женщины реже получают поддержку спонсоров — влиятельных лидеров, готовых активно продвигать их карьеру. Например, отчет Coqual показывает, что примерно 71% спонсоров склонен выбирать протеже своего пола, что автоматически усиливает уже существующее преимущество доминирующей группы (часто мужчин) в продвижении к высшим управленческим позициям.

Исторический фокус на мужской модели лидерства

Корпоративная культура и теория лидерства исторически формировались вокруг мужской модели лидерства, это золотой стандарт управленческой компетентности. Она опиралась на такие качества, как конкурентность, ассертивность, доминантность и ориентация на индивидуальные достижения, традиционно ассоциируемые с «мужским» управленческим идеалом. Мужской опыт долгое время воспринимали как нейтральный или универсальный — и этот культурный код закрепился в повседневной практике и в научных работах, что показал метаанализ исследований лидерства за последние 50 лет. В то же время условно «женские» качества, такие как ориентированность на взаимоотношения и эмпатия, часто рассматривались как менее значимые или второстепенные для успе ха в роли руководителя. 

Когда мужской опыт долго считается нормой, он перестает восприниматься как привилегия. Но именно эта невидимая норма создает разницу в условиях движения вверх по карьерной лестнице. Японские исследователи предложили концептуальную модель «tailwind — headwind» для описания этого эффекта, показывающую, как культурные и структурные силы создают разные условия продвижения для мужчин и женщин. Мужчины часто получают «попутный ветер» (tailwind), который снижает сопротивление и стабилизирует их продвижение, тогда как женщины сталкиваются с «ветром встречным» (headwind), который увеличивает давление на пути к вершине. 

Какими бывают менторские союзы и отношения 

Менторские отношения бывают разными, от выстроенных по регламенту до возникающих почти случайно, но от этого не менее значимых. 

Формальный менторинг — структурированные программы, организованные работодателем или специальными организациями.

Неформальное наставничество, возникающее естественно, без офици альной программы.

Peer mentoring — наставничество «на равных»: когда поддержку дает не старший, а коллега того же уровня, иногда из другой команды или даже другой компании (близкое явление — buddy programs). Такой формат особенно ценен в моменты перехода — при выходе на новую работу или в новую команду. Рядом с новичком оказывается проводник, который помогает разобраться не только в задачах, но и в негласных правилах, привычках и культурных кодах организации, за рамками формального онбординга.

Круги наставничества (от англ. mentoring circles) — групповой формат, где несколько менти встречаются с одним или несколькими менторами либо коллеги сами поддерживают друг друга, обсуждают текущие задачи, делятся опытом и находят стратегии профессионального роста.

Обратное наставничество (от англ. reverse mentoring) — когда младшие по опыту и должности «наставляют» старших. Этот формат переворачивает традиционные отношения «ментор — менти», ломая вертикаль «сверху вниз», и дает руководителю редкую возможность увидеть организацию глазами тех, кто обычно остается вне стратегических обсуждений.

Как найти ментора: важнейшие шаги

Сформулируйте цель

О том, как искать ментора и построить с ним отношения, написаны десятки гайдов и инструкций, но при всем разнообразии подходов они сходятся в одном: все начинается с четкого понимания собственной цели. 

Ответьте себе на вопросы:

1. Какие навыки или компетенции я хочу развить?
2. С какими карьерными вызовами я сейчас сталкиваюсь?
3. В чем мне нужна поддержка: стратегия, уверенность в себе, навигация в системе, принятие решений?

Не будьте расплывчатыми — ставьте цели по принципу SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени), говорится в гайде по поиску ментора от MovingWorlds. Составьте список самых больших препятствий. 

Определите «профиль» ментора

Подумайте, кто именно вам нужен:

• человек с опытом на следующем карьерном уровне;
• лидер, чей стиль управления или ценности вам близки;
• профессионал, уже прошедший путь, к которому вы стремитесь.

«Ментор прежде всего должен верить в вас и ваши цели. Наставник, который уже прошел ваш путь, понимает предстоящие трудности и умеет обходить препятствия, будет бесценен. Ваш ментор должен разделять ваши ценности и быть преданным им так же, как и вы. Если ваши взгляды на карьерные цели и пути их достижения не совпадают, вы рискуете получить неверный совет, даже если ментор искренне хочет помочь», — пишет предпринимательница, эксперт по женскому лидерству Лиз Элтинг в колонке американского Forbes. 

В январе 2025 года компания Kontakt InterSearch Russia провела опрос о людях, сыгравших важную роль в карьере респондентов. Так вот, 60% женщин (и 56% мужчин) на вопрос «Кто оказал более значимое влияние на ваш карьерный рост?» ответили: «Те, кто в меня верил».

Начните с ближнего круга

Чаще всего менторы находятся ближе, чем кажется. Это могут быть:

• коллеги и руководители (нынешние или бывшие);
• выпускники вашего вуза или образовательных программ;
• участники профессиональных сообществ, ассоциаций, волонтерских проектов;
• спикеры, эксперты, с которыми вы уже взаимодействовали.

Используйте профессиональные сети

Если в ближайшем окружении подходящего человека нет:

• ищите через профессиональные соцсети и сообщества: читайте публикации потенциального ментора, комментируйте, делитесь похожими историями, отмечайте человека; это помогает заметить вас и начать диалог;
• обращайте внимание на людей, которые делятся опытом, пишут, выступают, участвуют в дискуссиях;
• используйте сообщества выпускников и отраслевые мероприятия.

Даже если прямо сейчас вы не знаете никого, кто подходит под описание вашего идеального ментора, велика вероятность, что кто-то из ваших знакомых знает такого человека. По словам эксперта по мотивации и лидерства, психолога Адама Гранта, связи второго уровня и «спящие» контакты могут быть так же полезны, как ваши самые надежные друзья.

Как написать ментору

Многим женщинам полезно иметь ментора, но они не знают, как попросить об этом, пишет Мэрианн Брюс, корпоративный директор и бывший президент подразделения Fortune 100, избранный председатель C200: «На мой взгляд, лучший способ — найти кого-то, кем вы восхищаетесь, чье профессиональное поведение вы хотели бы перенять или навыки которого вы хотели бы у себя развивать, — а затем попросить именно этого человека. Это может быть так же просто, как подойти и сказать: «Я восхищаюсь тем, как вы работаете и какие ценности вы демонстрируете. Не могли бы вы регулярно встречаться со мной? Я считаю, что могла бы многому научиться у вас». 

Определите свою ценность как менти

Подумайте, как вы можете обогатить профессиональную жизнь потенциального ментора, что вы можете предложить ему в обмен на его советы. Менторские отношения строятся на ценности взаимного обмена, а не на односторонних ожиданиях.

Попросите об однократной встрече с конкретной целью

Помните, что просьба о формальных отношениях может кого-то испугать. Поэтому лучше всего написать письмо с конкретной целью, не прося сразу о полноценном наставничестве. Предложите ограниченную по времени встречу на кофе или звонок, чтобы обсудить конкретный карьерный вопрос или попросить совета — это снижает психологический порог и не требует сразу большой вовлеченности. Если нет ответа, через одну-две недели можно написать follow-up. Не стоит навязываться человеку, который не готов или у которого нет времени. 

Предложите ему удобный формат и частоту

Если диалог складывается, формат может эволюционировать — в регулярные встречи раз в месяц, обсуждение конкретных задач или точечные консультации по запросу. Важно сразу оценить ресурсы: проговорить частоту, длительность и удобный канал общения (онлайн, личные встречи), чтобы наставничество не превращалось в бремя ни для ментора, ни для менти.

Типичные ошибки в поиске ментора

При поиске ментора важно избегать ошибок, которые могут испортить отношения. Часто люди выбирают наставника только из-за его известности или статуса, не думая о том, насколько он подходит именно для их целей. Другие ждут, что ментор «выдаст им успех на блюдечке», не прикладывая собственных усилий.

Не гонитесь за престижем — выбирайте того, кто реально поможет вам расти в нужной сфере. Ментор не обязательно должен быть идеалом или «звездой рынка» — гораздо важнее релевантность опыта и готовность делиться им, а также общие ценности и вера в вас. 

Не ждите слишком многого — ментор может давать советы и направлять, но успех зависит от вас.

Проявляйте инициативу — пассивность мешает развитию отношений.

Не полагайтесь только на ментора — используйте его советы, но принимайте собственные решения и доверяйте себе.

Сообщества для поиска ментора

Большинство классических менторских отношений внутри компаний или сообществ — некоммерческие, основаны на желании делиться опытом. Есть международные сообщества (например, MENTEE и Global Mentoring Network), которые строят широкие сети менторов и менти с международным охватом. Участие может быть бесплатным или за донаты, в зависимости от предлагаемых опций (например, обучение, очные встречи).

Существуют платные платформы для поиска ментора, где подписка открывает доступ к базе экспертов и услуге персонального подбора. К таким, например, относятся GrowthMentor, PushFar, Really Global. Пользователь платит за удобный поиск, рекомендации и структурированные встречи. 

Cherie Blair Foundation for Women — глобальная программа для предпринимательниц, действующая более чем в 90 странах. На платформе зарегистрированы десятки тысяч участниц, тысячи женщин проходят программы ежегодно. Для менти участие бесплатное, но нужно подать заявку и пройти отбор.

Lean In (Circles) — крупнейшая международная сеть peer-менторинга для женщин, созданная топ-менеджером Facebook (принадлежит компании Meta, которая признана в России экстремистской и запрещена) Шерил Сэндберг. Сеть охватывает более 190 стран. Сообщество объединяет десятки тысяч малых групп (circles). Формат бесплатный и подходит для тех, кто ищет поддержку, обмен опытом и сообщество.

Women in Tech Global Mentorship Program — международная программа с региональными хабами в десятках стран, ориентированная на женщин в ИТ и digital-профессиях. Ежегодно более 50 000 женщин участвуют в менторских потоках. Большинство программ бесплатны, но отбор конкурсный.

MicroMentor (Women Entrepreneurs Track) — международная онлайн-платформа для предпринимателей с отдельным треком поддержки женщин, насчитывающая более 300 000 зарегистрированных пользователей. Форматы менторства разные — от единичных консультаций до долгосрочного сопровождения по маркетингу, продажам, финансам и операционным процессам. Участие бесплатное, регистрация открытая.

PowerToFly Mentorship — международная карьерная платформа для женщин в технологиях и на удаленной работе, объединяющая более 1 млн пользователей и сотрудничающая более чем с 500 компаниями. Менторство здесь — часть более широкой экосистемы профессионального развития: в PowerToFly есть маркетплейс с вакансиями, корпоративные программы найма, карьерные треки, проходят крупные онлайн-ивенты и международные tech-саммиты. Стоимость участия в менторской программе составляет $250 в месяц, длительность — от шести месяцев до года с возможностью продления или смены ментора.

Women in Tech Russia —  региональное представительство международной организации Women in Tech Global. Платформа работает в формате профессионального сообщества и периодических программ. Основные активности — менторские потоки (ежегодная бесплатная менторская программа для женщин Mentor in Tech), карьерные интенсивы, образовательные мероприятия и нетворкинг. Аудитория — женщины в ИТ и желающие связать свою деятельность с технологиями. 

PRO Женщин — международное женское сообщество с сетью групп поддержки, созданное по инициативе филантропа Екатерины Рыбаковой и «Рыбаков Фонда». Объединяет более 100 000 участниц по всему миру. Миссия сообщества — сформировать среду мотивации и поддержки для самореализации женщин и раскрытия их лидерского потенциала. Сообщество дает возможность попробовать себя в разных ролях: участницы, лидера группы, регионального представителя, президента, амбассадора, ментора и менти.

Forbes Woman Camp — ежегодное мероприятие, посвященное женскому менторству, развитию карьеры и бизнеса. В течение целого дня проходят воркшопы, мастер-классы и лекции, а также создается пространство для непосредственного общения с героинями Forbes Woman — ведущими российскими топ-менеджерами и предпринимательницами. Участницы получают возможность не только услышать истории успеха, но и обсудить практические вопросы карьерного роста, лидерства и предпринимательства с женщинами, которые уже прошли этот путь

Менторство женщин женщинами — один из эффективнейших способов сократить гендерный разрыв в лидерстве и усилить организационную устойчивость, который укрепляет как карьерные траектории участниц, так и бизнес-результаты компаний. «За каждой успешной женщиной стоит племя других успешных женщин, которые ее поддерживают, — говорит  пользовательница онлайн-платформы HerConversation (с фокусом на женском опыте, саморазвитии, карьере и социальных темах, управляется организацией Girl Power Talk) Джасрит Каур. — Я стала первой женщиной из нескольких поколений своей семьи, которая выбрала [карьеру]. Мне помогало наставничество — невидимая нить поддержки, ориентиров и веры, сплетенная женщинами, которые шли до меня, и теми, кто шел рядом. Иногда наставничество принимало форму формальной программы. Но чаще это был простой разговор, обмен улыбками или тихая сила женщин, которые вдохновляли собственным примером».