«Женщины работали всегда»: почему в тяжелых индустриях все еще существует неравенство

Я всегда видела, как много работает моя бабушка, потерявшая мужа довольно рано, воспитавшая шестерых детей и помогавшая им всю свою жизнь. Как трудилась моя мама, работавшая начальницей производственного участка на одном из заводов. Но, начав свою собственную карьеру в производственной компании, я довольно легко соглашалась с мнением, что есть «сложные мужские» управленческие профессии и женщинам там не место. 

Полагаю, что одна из причин — систематическое обесценивание женского тяжелого труда в историческом контексте. Ведь женщины всегда работали, но их труд считался «вспомогательным» или «домашним», даже когда речь шла о пахоте, работе в шахтах или на заводах. 

Историческая память рисует мужчину-шахтера как добытчика, хотя женщины рядом таскали те же вагонетки. Просто их труд не попадал в статистику и нарративы. Когда в XIX–XX веках начали формироваться крупные промышленные предприятия, мужчина-рабочий, мужчина-инженер, мужчина-директор стали нормой, и сейчас индустриальная культура часто воспринимается как «мужской клуб». Она воспроизводилась поколениями: начальник — мужчина, подчиненный — тоже мужчина, женщина — в лучшем случае сотрудница отдела кадров или уборщица. 

Так что дело не в «неспособности» женщин управлять производством. На реальных примерах я вижу, что, как только в команде появляется женщина-руководитель, ей гораздо проще назначать женщин вслед за собой. Настоящая проблема в кумулятивном эффекте: мало женщин в цехах — значит, мало женщин-мастеров, в итоге мало женщин среди начальников цехов и женщин-директоров. И на каждом этапе срабатывает негласный фильтр «а справится ли она?». Добавьте сюда невидимую дискриминацию при найме на руководящие позиции и проблему «стеклянного потолка», и станет понятно, почему так мало женщин — директоров заводов. 

Путь женщин в индустрии 

Как женщины приходят в тяжелые индустрии? Приведу три основных пути. 

Первый вариант — получение профильного образования и выход на работу через программу стажировки или целевой подготовки. Здесь есть риск, что не все вчерашние студенты готовы к реальной атмосфере на производстве. Без грамотно выстроенной системы адаптации в компании можно видеть высокий рост текучести в первый год работы. 

Другой вариант часто встречается в моногородах: когда девушка идет на производство вслед за родителями. В этом случае у нее нет страха перед этой средой, но есть риск в какой-то момент остановиться в карьерном развитии, потому что «дальше — не женское дело». 

Третий вариант — рост с рабочей до инженерной позиции. Это редкий и вдохновляющий трек, но и препятствий на нем много. 

При этом самый ранний и мощный фильтр работает еще на этапе выбора профессии. По данным ЮНЕСКО, в 2018–2023 годах девушки защитили более 50% университетских дипломов, однако в естественных науках, технологии, инженерии и математике их всего 35%. Почему? Девочкам с детства внушают, что точные науки «не для них». Рядом нет женщин-инженеров, на которых хотелось бы равняться. Родители и учителя советуют «гуманитарное, там спокойнее». Плюс страх оказаться белой вороной в мужской среде. 

А дальше замкнутый круг. Даже придя в сферу промышленности или производства, женщины не пробуют двигаться вперед в карьере, потому что им кажется, что это в принципе невозможно — ведь примеров не видно. Когда на вершине управления сплошь мужчины, возникает иллюзия, что «так правильно» или «так исторически сложилось». А когда женщина все же прорывается наверх, ее путь часто остается за кадром — мы видим финальную точку («стала большим начальником»), но не видим того, как она, например, с позиции мастера за несколько лет доросла до заместителя главного инженера. 

Дискриминация в цехах и кабинетах 

При этом стереотипы, видимая и невидимая дискриминация на производстве и в управлении различаются принципиально. И это важно понимать для выработки разных стратегий поддержки. 

На производстве дискриминация часто более видимая. Женщинам могут прямо говорить: «это не женская работа», «ты не потянешь», «у нас тут коллектив мужской, тебе будет некомфортно». В опросе 2024 года ВЦИОМ фиксирует, что главные стоп-факторы для женщин при трудоустройстве в промышленность — это «тяжелый физический труд» (29%) и «неблагоприятные условия труда» (33%). Эти барьеры реальные и очевидные. 

Есть и менее заметные: например, когда женская раздевалка или туалет отсутствует или находится в ужасном состоянии, женской спецодежды нет в нужных размерах, женщин не привлекают к дополнительной работе (якобы «заботясь» о них, но фактически лишая возможности заработать больше). Инфраструктура производства часто заточена под мужское тело и мужской образ жизни. 

Интересно, что в моногородах стереотипы работают иначе. Завод — не «мужская территория», а часть общей жизни. Девочка с детства видит там родителей, одноклассников. У нее нет установки «это не мое». Однако ограничения никуда не делись — они просто другие. Женщин направляют на «женские» участки (лаборатории, диспетчерские) и редко рассматривают на «мужские» должности, такие как машинисты, ремонтники. Пробиться наверх, где «свои люди» с многолетней историей, еще труднее. И здесь стереотип трансформируется: работать на заводе можно и нужно, а вот руководить — «не женское дело». 

В управлении дискриминация гораздо более тонкая, невидимая, и ее сложнее доказать. Например, сомнения в экспертности и компетентности женщины-лидера или готовность услышать и принять ее предложения и идеи. Или двойной стандарт оценки, когда амбициозный мужчина — это «карьерист», а амбициозная женщина — «стерва», решительный мужчина — «лидер», а решительная женщина — «агрессивная». И дискриминация часто воспроизводится бессознательно и мужчинами, и женщинами, поскольку это «естественный порядок вещей». 

Цена неравенства 

В условиях, когда системной поддержки нет, а стереотипы сильны, единственный способ выжить и построить карьеру — «не ныть, а просто брать и делать». Многие женщины, строившие карьеру таким образом, считают это своим рецептом успеха. Но когда любая твоя ошибка может быть истолкована как «ну вот, женщины не способны» — это огромный стресс. В итоге вместо карьерного роста можно выгореть и потерять желание двигаться дальше. 

Кроме того, есть вещи, которые индивидуальным усилием не преодолеть. Если тебя не приглашают на неформальные встречи, где принимаются решения, ты можешь быть хоть трижды гением, но ты не в курсе. Если зарплаты в компании непрозрачны, женщина с высокой долей вероятности получит меньше за ту же работу. Если на производстве нет женской раздевалки и спецодежды, невозможно «просто взять и сделать», потому что элементарная инфраструктура отсутствует. 

Цену за дискриминацию платят и компании. Женщины, которые сталкиваются с негласными ограничениями, уходят чаще. Не потому что «не справляются», а от усталости доказывать свою состоятельность. Поиск и обучение новых сотрудников обходится дорого. 

Кроме того, сотрудницы, не видящие перспектив, перестают вкладываться в развитие — организация лишается будущих лидеров. 

Разнородные команды, как показывают исследования (например, опубликованные компанией McKinsey, основанные на данных из ее же докладов Women in the Workplace), принимают более взвешенные решения. Однородная среда чревата «групповым мышлением»: альтернативные мнения не звучат, важные риски упускаются. 

В «Норникеле», например, директор по IT — женщина, руководитель по промбезопасности — женщина, в правлении пять женщин. Это не квоты, а выбор лучших по навыкам без гендерных ограничений. Вопрос не в том, «надо ли помогать женщинам», а в том, может ли бизнес позволить себе игнорировать значительную часть кадрового резерва. 

Как системно поддерживать сотрудниц 

В первую очередь нужно признать, что проблема существует, и, самое главное, собрать данные. Только когда мы понимаем, сколько женщин на разных уровнях, какова разница в оплате, как распределяются повышения, сколько женщин получают назначения из кадрового резерва, мы можем разрабатывать реальные мероприятия по изменению ситуации. 

Следующий шаг — правильная инфраструктура. Это и женские раздевалки, и спецодежда, и санузлы. Далее понятные правила найма, оценки, назначений и работа с культурой — каналы обратной связи, женское наставничество и сообщества. 

Одна из самых сложных тем — поддержка матерей. Опросы показывают, что гибкий график для женщин так же важен, как зарплата. Но на производстве строгий сменный график, при этом детские сады работают до 19:00, а смена может заканчиваться в 20:00. 

Что делать? Есть различные варианты, например комнаты матери и ребенка для экстренных случаев. Или гибкий график для диспетчеров, логистов, проектировщиков. Некоторые компании оказывают финансовую помощь с нянями, выдают материальную помощь. 

Есть специальные программы возвращения после декрета (в «Норникеле» такая программа называется «Мама на работе»). Здесь могут быть специальные курсы, программы адаптации после длительного отсутствия, психологическая поддержка. 

Прекрасно, когда женщина при желании может себя реализовать и в профессии, и в материнстве. Например, у нас на предприятии ГРКБ в Забайкальском крае вахтой работает прекрасная сотрудница, которая прошла путь от уборщицы помещений до мастера на производстве, и при этом она многодетная мама. Чтобы таких примеров было больше, решать эту задачу должны вместе — и компания, и государство, и семья. 

Увидеть и оценить 

Еще одна частая боль — когда достижения не замечают, а идеи игнорируют. Как участница менторских встреч, я часто слышу от молодых коллег: они чувствуют, что должны быть «в два раза лучше», чтобы чего-то добиться, и при этом испытывают чувство вины, оттого что недостаточно времени уделяют семье. Они хотят понимать, куда и как двигаться дальше в карьере, как стать видимыми в профессиональной среде и не выгорать, как быть увереннее и отказаться от чувства вины. 

Признание — это «валюта» карьерного роста. Если тебя не видят, ты не продвигаешься. Когда достижения становятся видимыми, они вдохновляют других и разрывают замкнутый круг. Прозрачные зарплаты, понятные карьерные маршруты и равное освещение успехов — не привилегии, а защита от негласных ограничений. 

Вот почему то, что мы делаем в Ассоциации «Женщины в современной индустрии», в том числе список «25 вдохновляющих женщин», — это не просто «поддержка женщин». Мы делаем их достижения видимыми, показываем, что женщин-лидеров много и они разные, создаем сообщество, где они могут обмениваться опытом и поддерживать друг друга. 

Все это — часть планомерной работы по изменению индустриальной культуры и повышению эффективности всей отрасли. 

Узнать больше обо всех участницах списка и прочитать другие тексты спецпроекта вы можете по хэштегу 25 вдохновляющих женщин