Казнить нельзя: можно ли запрещать служебные романы и чем это грозит

CBS via Getty Images
Кадр из сериала «Хорошая жена» CBS via Getty Images
Британский профессор бизнес-этики Том Роулинс разбирается с разными стратегиями компаний, которые полностью или частично запрещают романы на работе, — и оценивает эффективность каждой из них

В 2019 году СЕО «Макдоналдс» и Intel были уволены из-за служебного романа. В 2005 году глава Boeing был вынужден подать в отставку по этой же причине. В 2012 году директор Best Buy ушел из компании после того, как стало известно о его близких отношениях с сотрудницей. Известны случаи, когда отношения навязаны или даже носят характер харрасмента. Но что если они строятся по обоюдному согласию? Как кодекс корпоративного поведения будет ладить с ситуациями, в которые, по мнению многих, компания не должна вмешиваться в принципе? Какие риски несет предприятие, где практикуются жесткий контроль и регулирование?   

Юридические компании и HR-консультанты утверждают, что многие руководители могли бы избежать увольнения, если бы заранее уведомили компанию о наличии романа. На первый взгляд, открытое сообщение — это логичный и рациональный выбор: прозрачная ситуация не вызывает лишних пересудов. Но и у такого решения тоже есть последствия: расположение одних может пошатнуть доверительные отношения с другими. Тема служебного романа — актуальная и живая. 

Имеет ли роман на работе право на существование? Этично ли увольнять руководителя, который был в близких отношениях с подчиненным по обоюдному согласию? С какой стороны личная жизнь работников в принципе затрагивает компанию? Можно ли оправдать запрет как таковой? Как противопоставить две идеи и разрешить дилемму «хорошо или плохо»?

Для этого я бы хотел обратиться к теории этики дискурса Юргена Хабермаса. В своей теории Хабермас предлагает подойти к разрешению этической дилеммы, применяя право «Ненасильственной силы лучшего аргумента в открытой цивилизованной дискуссии» (the unforced force of the better argument in an open civilised debate). По мысли философа, у людей, которые принимают участие в обсуждении, должны быть равные голоса и равные возможности говорить и слышать. Обсуждение на равных и есть «ненасильственная сила». Этика дискурса — это отсутствие авторитета, который имеет право принять решение за всех. Побеждает то правило, в защиту которого приведены лучшие аргументы и за которое проголосовало большинство. 

Если верить статистическим исследованиям Vault’s 2017 Office Romance Survey и данным за 2018 год, 57% опрошенных признают, что находятся или находились ранее в отношениях на работе. Из них 78% отметили, что, несмотря на все сложности, связанные с офисными романами, они не против подобных отношений. Еще 10% опрошенных повстречали своего будущего супруга на работе. А если собрать статистические данные по градообразующим предприятиям, то процент супругов, работающих на одном предприятии, теоретически должен быть намного выше.

Большинство компаний согласовывают кодекс этики на уровне руководства. Работники зачастую не участвуют в его обсуждении, не могут пересмотреть его содержание или внести изменения. Они просто принимают обозначенные условия работы или нет. Это как поставить галочку, принимая соглашение с компанией Apple, чтобы заработал ваш айфон: приходя на новую работу, вы не участвуете в живой дискуссии и ни с кем не дебатируете. Если же вы хотите  работать в компании, но не согласны с какими-то пунктами в кодексе этики, вы все равно ставите галочку и потом, при необходимости, ищете способы эти правила обойти. 

В России правила выстраиваются таким лабиринтом, что умение их обходить приобрело характер национального спорта. Думаю, кстати, книга Д. Хеллера «Уловка 22» здесь популярна именно по этой причине. Для начала определимся с понятиями: вопрос этики —это вопрос моральной философии. Как быть счастливым, делая что-то полезное? Известно, что чем более счастливы сотрудники на работе, тем более эффективна организация. От того, насколько сотрудники принимают правила — что хорошо и что плохо, — зависит их комфорт на работе и в конечном итоге благополучие бизнеса. Помимо умелого лавирования, в России, как известно, «строгость законов компенсируется необязательностью их исполнения», поэтому реакция на любые запреты здесь довольно гибкая. Например, известно много случаев, когда подобные вопросы решались формальностью: «если на нашем предприятии не приветствуются отношения муж-жена, мы можем работать под разными фамилиями» (мне лично известно много случаев, когда подобные вопросы решались такой простой формальностью). 

Запрет на отношения на работе связан с потенциальными рисками, и об этих рисках бизнес должен говорить открыто, а сотрудники, в свою очередь, должны понимать, что это за риски и как их минимизировать.

Независимо от того, к какой культуре вы принадлежите, есть ряд общих для всех рисков, среди которых: конфликт интересов. Когда вы встречаетесь с коллегой, чьи интересы вы ставите на первое место — компании или человека? Следующий риск — это утрата доверия. Если сотрудник не признает наличия отношений в ответ на прямой вопрос, всегда возникает опасение, что он может скрывать что-то еще. Как в таком случае ему можно доверять? Вероятна также и критика, и опасения со стороны других сотрудников. Наличие доверительных отношений увеличивает риски, связанные с передачей конфиденциальной информации. Нельзя забывать и о репутационных рисках. Если у подчиненного сложились близкие отношения с руководителем и он уверенно поднимается по карьерной лестнице, его профессионализм рано или поздно будет поставлен под вопрос.  

Вопрос определения политики в отношении романов на работе встает перед каждой компанией. Чаще всего внедряются такие правила — либо полный запрет, либо частный.

Полный запрет — это самая очевидная и простая защита от рисков, связанных с наличием романов на работе. Но если люди в компании не согласны с таким правилом, они будут вынуждены скрывать свои отношения, что приведет к падению морали и поощрению обмана. Работодатель от таких запретов ничего не выиграет. В конце концов, человек, который пришел к нему на работу, совсем не обязательно был заряжен идеей процветания фирмы. У него есть свои задачи — и материальные, и моральные, и в том числе сексуальные. Куда их тогда определить? 

Частичный запрет — заводить романы можно всем, за исключением основного руководящего состава (CEOs, CFOs и т. д.) — несет за собой также этическую дилемму: нет ли в этом случае нарушения равенства прав и возможностей? Как поступить с тем, кто состоит в отношениях с сотрудником, успешно строит карьеру и получает повышение? Вчера было можно, а сегодня нельзя? 
«Будьте реалистами…»

Еще одну стратегию можно обозначить как «Подпишите здесь…»: сотрудники обязаны сообщить руководству (или директору по персоналу) о наличии служебного романа. Иногда работников обязывают подписать документ, в котором будет зафиксировано обоюдное согласие на отношения — компании делают это для того,  чтобы в дальнейшем избежать рисков, связанных, например,  с сексуальными домогательствами.

Здесь тоже есть свои перегибы. А что если один из участников готов исполнить такую формальность, а другой — нет? А если компания в основном состоит из творческих молодых людей, для которых в категориях ценностей страсть оказывается главной, и они по долгу службы часто проводят нерабочее время вместе? Им, наверное, сразу есть смысл подать заполненные галочками списки «был, буду, не исключаю и за себя не ручаюсь».     

Полное игнорирование — прекрасная политика в том случае, если есть стопроцентная убежденность, что никакой роман между сотрудниками не в силах серьезно повлиять на нормальный рабочий процесс. Для такой уверенности надо было серьезно поработать: в этом случае компания вышла на феноменальный уровень стабильности, понимания и взаимоуважения между сотрудниками.  

К сожалению, невозможно для каждой ситуации придумать правило и записать его в кодекс корпоративной этики. Важно помнить, что любой кодекс будет действовать нормально, если коллектив искренне и открыто принимает объявленные правила игры. И напротив: политика, которая видится сотрудникам обременительной, чрезмерной или навязчивой, будет стимулировать тайные нарушения правил. 

Если руководство компании способно чутко реагировать на запросы большинства, прислушиваться к тому, какие ценности и принципы оно в действительности разделяет, и поддерживать необходимые организационные изменения, у компании славное будущее.