Нанять по вайбу: почему личные качества кандидата часто становятся важнее резюме

Personality hire ( от англ. «наем по личностным качествам») — это карьерный тренд, при котором сотрудников нанимают прежде всего за личностные характеристики и мягкие навыки, а не только за технический опыт. В последние годы рынок труда все сильнее отходит от формального отбора по CV. Анализ более 10 000 интервью, проведенных компанией Textio, показал, что в современном рекрутинге часто доминирует vibes hiring  (от англ. «наем по вайбу») — когда решение о приеме на работу основывается на способности располагать к себе, а не только на профессиональных умениях. В исследовании выяснилось, что соискатель, получивший оффер, в 12 раз чаще описывается как обладающий «отличной личностью», чем те, кто получил отказ.

Данные показывают, что кандидаты, которым предлагают работу, чаще получают такие описания на интервью:

• их называют «дружелюбными» в пять раз чаще;
  
• о них говорят как о людях с «отличной энергией» в четыре раза чаще; 
• при этом 84 % соискателей, которым отказали, вообще не получают обратной связи после интервью.

В отличие от обычного найма, ориентированного главным образом на hard skills и профессиональный опыт, наем, основанный на личности кандидата, делает ставку на soft skills — коммуникативные навыки, эмпатию, адаптивность, умение работать в команде и эмоциональный интеллект. Эти качества считаются важными для создания позитивной рабочей среды, укрепления культуры и повышения вовлеченности сотрудников.

Такой наем особенно востребован в креативных индустриях, стартапах и сфере услуг, где успешная работа часто зависит от взаимодействия людей, гибкости и способности к сотрудничеству. В таких командах хорошие межличностные отношения могут стать важным конкурентным преимуществом.

Резюме по-прежнему отвечает за компетенции, но почти ничего не говорит о том, как человек будет взаимодействовать с коллегами и вписываться в корпоративную культуру, а именно это все чаще определяет устойчивость команд и эффективность бизнеса.
Исследования показывают, что более 80% работодателей считают навыки межличностного общения обязательными для новых сотрудников, а гибкие навыки сегодня могут стать даже более важными, чем технические умения.

Работодатели признают, что резюме перестало быть надежным предиктором будущего успеха сотрудника. Оно по-прежнему отвечает на вопрос «Что человек умеет?», но почти ничего не говорит о том, как он будет работать рядом с другими, а именно это сегодня во многом определяет устойчивость команд и бизнес-результат. Сейчас даже сильный профессионал, не умеющий договариваться или слышать обратную связь, может стать слабым звеном команды. Он выполнит задачи, но способен разрушить среду, в которой эти задачи решаются. Софт-скиллы перестали быть «приятным бонусом» и фактически становятся обязательной частью профиля кандидата. 

Почему ценятся сотрудники с сильными мягкими навыками

Сотрудники с сильными мягкими навыками многое могут предложить, отмечает американский Forbes: они быстро налаживают доверие, управляют отношениями и создают единство в командах. Ниже — два важных способа, как такие сотрудники могут помочь бизнесу и культуре компании.

Они воплощают культуру компании в действия

Для того чтобы создать прочную основу для корпоративной культуры, personality hire может быть ключевым компонентом. Такие сотрудники с энтузиазмом взаимодействуют с другими, и их усилия по построению поддерживающей рабочей среды действительно продвигают культуру компании. Особенно это проявляется в их коммуникативных навыках, которые оказывают позитивный эффект: коллеги начинают развивать собственные умения повышать моральный дух и поддерживать друг друга.

Они помогают сократить разрыв между повседневной работой и позитивным опытом сотрудников, а также пробуждают креативность в других. Это усиливает вовлеченность команд в свои обязанности, что часто повышает продуктивность.

Они улучшают межличностную динамику

Сотрудники с сильными мягкими навыками умеют объединять людей. Это происходит потому, что они обладают навыками межличностного общения, которые помогают формировать прочные связи. Один из их ключевых навыков — способность выстраивать доверие с коллегами, руководителями и даже клиентами. Сотрудники с сильной технической экспертизой, но слабыми мягкими навыками могут годами строить доверие, которое personality hire создает быстрее.

Поскольку такие сотрудники активно выстраивают крепкие связи с коллегами, их присутствие может стать весомым преимуществом, если команда сталкивается с конфликтами. Понимая стили общения и рабочие привычки коллег, они способны восстановить равновесие. Такие члены команды помогают развивать инклюзивную и позитивную рабочую среду, что способствует удержанию сотрудников.

Данные Harvard Business Review показывает, что именно гибкие навыки чаще всего помогают людям добиться профессиональных успехов. По словам основателя Robustaff Алены Старовойт, компромиссы в пользу «гениальных хардов» при слабых софт-скиллах почти всегда оказываются ошибкой. «Если сотрудник не соответствует ДНК компании, то он либо не пройдет испытательный срок, либо долго не проработает, либо начнет демотивировать коллег», — отмечает эксперт.

CEO интернет-агентства «Орех» Анна Ольяная вспоминает случай, когда руководитель с безупречным резюме оказался неспособен выстроить корректную коммуникацию. Формально он был компетентен, но стиль обратной связи — резкий, иногда хамский — провоцировал серьезные конфликты в коллективе. Противоположный пример — сотрудник с минимальным опытом, но открытой коммуникацией и высокой ответственностью, который за год вырос в одного из сильнейших в команде.

Директор по развитию Tegola Group Елена Кончакова говорит, что в ее компании на первом месте стоит воспитание человека: «Мы все чаще на собеседованиях просим рассказать о детстве, об отношениях с родителями. По тому, как человек рассказывает о своей семье, уже становится понятно, наш он человек или нет».

Наблюдения подтверждаются исследованиями. По данным опроса, 84% респондентов считают, что новые сотрудники должны обладать навыками межличностного общения и демонстрировать это в процессе найма. 71% опрошенных уверен, что в будущем навыки межличностного общения будут не менее важны. LinkedIn включает в число самых востребованных софт-скиллов для новичков коммуникабельность и умение урегулировать конфликты. «Есть такая поговорка: нанимают по профессиональным качествам, увольняют по личным», — напоминает HR-эксперт Зулия Лоикова. По ее словам, твердые навыки определяют, может ли сотрудник выполнять задачу. А мягкие показывают, насколько хорошо он сделает это в конкретной компании.

Почему софт-скиллы стали новой валютой рынка труда

Тренд на человечность возник не из гуманистических соображений. Причины здесь иные.

• Изменилась сама организация труда. Работа перестала быть линейной: задачи редко имеют однозначное решение, команды могут собираться под проекты, приоритеты меняются быстрее, чем обновляется должностная инструкция. В таких условиях ценится не только глубина экспертизы, но и способность ориентироваться в неопределенности, договариваться и брать ответственность.

• Выросла цена управленческих ошибок. Раньше токсичный, но результативный сотрудник мог годами оставаться в системе, а его влияние было «локальным». Сегодня один человек способен демотивировать распределенную команду и запустить цепочку конфликтов. Удаленный и гибридный формат работы усилили негативный эффект: теперь напряжение в коллективе руководителю сложнее заметить вовремя, а потому его последствия часто проявляются внезапно.

• Третий фактор — дефицит кадров. Когда хорошие специалисты на вес золота, компании вынуждены думать не только о найме, но и об удержании. По данным исследования Dream Job (есть в распоряжении Forbes Life), среди частых причин увольнений сейчас — нездоровая атмосфера в коллективе. В этом контексте софт-скиллы одного сотрудника становятся фактором удержания его коллег.

• Ускорение изменений. Сейчас навыки устаревают быстрее, чем раньше. То, что еще вчера считалось конкурентным преимуществом, сегодня превращается чуть ли не в базовый минимум. В этих условиях компании все чаще делают ставку на любознательность и открытость. Сотрудники с развитыми софт-скиллами быстрее обучаются и лучше адаптируются к новым задачам. В условиях, когда знания устаревают быстрее, чем обновляются должностные инструкции, это очень важно.

Зачем команде напряжение

Хедхантер Алена Владимирская обращает внимание, что во многих случаях речь идет не столько о взвешенной оценке софт-скиллов, сколько о выборе «по вайбу».

По ее мнению, такой подход особенно характерен для молодых руководителей 28–35 лет — поколения, выросшего в период бума тренингов, инфобиза и идей о том, что личность важнее опыта. Но проблема в том, что работа — это все-таки про результат, а не про совпадение эмоциональных настроек. Более того, вайб на собеседовании легко симулируется: некоторые кандидаты умеют считывать ожидания интервьюера и демонстрировать желаемый образ, который может не совпадать с реальностью.

Выбирая людей «по удобству», руководители чаще всего нанимают похожих на себя. В итоге команда теряет разнообразие, а именно оно дает сильный результат. В таких «комфортных» коллективах снижается уровень критики: если руководитель ошибается, ему просто некому сказать нет. В миролюбивой среде исчезает стимул расти. Как следствие, наступает стагнация. 

Практика подтверждает этот риск. Старший партнер консалтинговой компании Kontakt Юлия Забазарных рассказывает историю, когда в крупной производственной компании операционного директора взяли по дружеским рекомендациям — за счет сильных коммуникационных качеств. Однако его пробелы в управлении бюджетами и нормировании труда быстро стали критичными для компании. Через несколько месяцев сотрудничество закончилось громким увольнением. Софт-скиллы не смогли компенсировать отсутствие ключевой управленческой экспертизы.

При этом рынок знает и обратные примеры, и именно они подпитывают тренд. Алена Старовойт вспоминает кейс, когда опытные менеджеры не могли увеличить чек сложного клиента, а харизматичный сотрудник с минимальным опытом за год нарастил обороты на 10 млн рублей. По мнению Зулии Лоиковой, сотрудники с развитыми софт-скиллам могут увеличить экономический эффект подразделения на 40–50% .

Однако истинная сила команды заключается не только в комфорте. По оценке Алены Владимирской, команда может быть на 60–70 % сформирована из людей с близкими ценностями и духом, но оставшиеся 30–40 % должны быть «неудобными» — теми, кто задает сложные вопросы и спорит с решениями руководства. Именно такое напряжение стимулирует развитие проектов, предотвращает застой в комфортной зоне и поддерживает критическое мышление внутри коллектива.

При этом важно учитывать специфику профессии. Безусловно, есть сферы, где профессиональные навыки остаются безальтернативным требованием, несмотря на то, каким отличным собеседником ни был бы кандидат. Так, директора фармацевтического завода невозможно нанять без знания специфики стерильного производства, а IT‑архитектора — без глубокого знания технических систем и практического опыта. В этих ролях hard skills являются фундаментом эффективности, дополняемым мягкими навыками.

И все же рынок постепенно уходит от крайностей. Алена Владимирская отмечает, что еще полгода назад компании гораздо легче закрывали глаза на слабые hard skills, если человек нравился на интервью. Сегодня ситуация иная: чем жестче внешние условия и сильнее конкуренция, тем меньше у бизнеса пространства для экспериментов и тем выше ценность реального профессионального опыта.

Ответственность за баланс лежит на лидерах. Владимирская подчеркивает, что, если компания действительно хочет работать с ценностями, их недостаточно декларировать на сайте — руководитель должен сам жить по этим правилам. В результате даже очень «хардовый» и не самый приятный по soft skills сотрудник со временем начнет подстраиваться под корпоративную среду, если культура компании действительно ориентирована на развитие людей и эффективность команды.