Эволюция топ-менеджера: как изменятся требования к руководителям к 2030 году

Рыночная модель вместо «российской»

С середины 2010-х, когда рыночная экономика в России достигла определенной зрелости, требования к руководителям сдвинулись из сферы «заслуг перед Отечеством» в умение достичь быстрого результата. Исследователи связывают эти изменения в том числе с концом «российской модели» рынка труда. Ранее специалистов не увольняли даже в сложные времена. Теперь же, в погоне за рентабельностью и маржинальностью, бизнес стал гибче и в кадровом плане.

Пандемия лишь усилила тренд. Работодатель не просто вновь снизил степень лояльности к управленцам, но был вынужден идти на оптимизацию, не считаясь ни с опытом, ни с компетенциями сотрудников.

Предложение на кадровом рынке выросло. В то же время вырос и спрос на высокоадаптивных менеджеров, способных эффективно действовать здесь и сейчас. Если в 2016 году среднее количество вакансий руководителей в экономике составляло 1,1%, то в постпандемийном 2022-м — 2,9%. Ускорение кадровой пертурбации лишь подчеркнуло рост важности эффективного менеджмента.

Во время и после пандемии упала значимость личной лояльности компании, навыков эффективной долгосрочной мотивации подчиненных, талантов в стратегическом совершенствовании бизнеса. Зато стали расти требования к наличию межпрофильных компетенций, предпринимательскому мышлению на менеджерской позиции, стрессоустойчивости, умению и готовности выстраивать команду и бизнес-процессы с нуля, управлять распределенными командами.

Релокация и дефицит кадров

2022 год — точка очередного перелома. Кто-то из руководителей не справился с нестандартными вызовами, кто-то предпочел релоцироваться. Желание бизнеса быть жизнеспособным и эффективным между тем никуда не исчезло.

Как результат, при сокращении предложения спрос на российских управленцев пошел вверх. Попытки владельцев бизнеса заместить ушедших топов собственноручно, а также за счет самостоятельно взращенных кадров полностью решить проблему не смогли. Дефицит кадров в сегменте остался высоким. Показательно, что на начало 2024 года количество вакансий для топ-менеджеров выросло на 50%, а предлагаемые зарплаты — на 30-70%.

В условиях кадрового дефицита опыт работы топ-соискателей на аналогичных должностях ушел еще дальше на второй план. А среди привлекательных качеств кандидатов чаще стали называть навыки кризис-менеджмента, проектной эффективности, инициативность, энергичность, нестандартное мышление и быстроту адаптации к новым условиям.

В последние год-полтора ситуация вновь меняется. Теперь возвратившиеся из-за границы топ-менеджеры не всегда могут занять привычные для них позиции, да и количество менеджерских должностей снижается. Наглядный пример — сокращение на 40% центрального аппарата «Газпрома». Кроме того, поколение 1980-х, к которому принадлежит большинство топ-менеджеров в России — одно из самых многочисленных. Как результат, конкуренция на рынке топов обостряется. На сайте HeadHunter, например, в сегменте управленческого персонала на конец 2024 года наблюдался конкурс в 22 резюме на вакансию. Это третье место по конкурентности среди всех сфер, при том что в 2023-м показатель составлял 18,4.

Что касается навыков и компетенций, то сегодня растут требования к тому, чтобы управленцы были более эффективны «в моменте», готовы к реализации новых стратегий развития бизнеса, так называемому пивот-менеджменту. Сильно повышается значимость стрессоустойчивости, навыков многозадачной работы, цифровой грамотности, личностной вовлеченности в бизнес и, как следствие, совпадения ценностных ориентиров. В то же время падают требования к престижному образованию и сертификатам, идентичному опыту.

Нужны линейные специалисты

Движение топ-сегмента кадрового рынка в сторону «рынка работодателя» лишь началось. Ключевой ориентир — прогноз Минтруда, в соответствии с которым уже к 2029 году число занятых на руководящих должностях снизится более чем на полмиллиона человек. Профиль рынка труда будет определять нехватка рабочих кадров, которая в условиях предполагаемого экономического роста к 2030 году достигнет 2,4 млн человек. Кроме того, на снижении спроса на управленцев скажутся рост квалификации, горизонта компетенций и ответственности специалистов-исполнителей, а также массовая цифровизация, упрощающая сам процесс управления.

Потребность бизнеса в квалифицированных специалистах, а не в руководителях должно вынудить последних перепрофилироваться — как раз в специалистов.

Что касается оставшихся и новых управленцев, то у них, скорее всего:

• увеличится количество подчиненных. Соответственно, повысится значимость командной работы, грамотного делегирования и лидерских качеств;
• остро встанет задача эффективной мотивации персонала при жесткой конкуренции за рабочие кадры. С учетом того, что рынок труда станет вотчиной представителей поколения Z, весьма чувствительных к внешним стрессам, ярче проявится необходимость в понимающих, эмпатичных, человечных руководителях;
• вырастет уровень технологических компетенций, благодаря массовому внедрению автоматизации и искусственного интеллекта;
• понизится интерес к смене работы. Если в 2024 году задумывался о поиске лучших условий 81% топ-менеджеров, то в текущем об этом говорят лишь 49%. Надежность корпоративных гарантий все чаще воспринимается как залог безопасности в будущем, так что тренд наверняка продолжится; 
• повысится ценность навыков быстрого самообучения, когерентности, профессиональной переориентации, освоения новых аспектов бизнес-деятельности. При этом престижное образование не будет ключевым фактором оценки кандидатов, наоборот, ожидается переизбыток соискателей с высшим образованием, всего — 2,7 млн человек до 2035 года.  

Готовность к изменениям

Топ-менеджерам стоит быть готовыми к ужесточению реалий на кадровом рынке. Конечно, это не означает, что по-настоящему профессиональные и эффективные управленцы окажутся на его обочине. Они, несомненно, будут востребованы всегда. Но даже им стоит подготовиться к возможной трансформации.

При жесткой кадровой конкуренции топ-соискателям нужно обратить внимание на формирование личного бренда через публикации, выступления на конференциях, активность в профессиональных сообществах; расширение сети контактов; прямой выход на карьерных консультантов и хедхантеров. 

В целом же, топ-менеджерам стоит быть готовыми к серьезным изменениям на кадровом рынке. Он действительно имеет все шансы стать для них «рынком работодателя», где личные ожидания и желания кандидатов наверняка будут восприниматься с гораздо меньшим вниманием, чем ранее. Конечно, отдельно взятые эффективные управленцы будут востребованы всегда. Но в общем смысле высококвалифицированные исполнители-специалисты — со все более формирующимся для них «рынком соискателя» — будут чувствовать себя гораздо свободней и увереннее. Помимо прочего, кстати, это позволяет прогнозировать достаточно массовый переток соискателей руководящих должностей в ниши профессиональных исполнителей.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора