Вежливость, терпение и позитив: чего не хватает россиянам, которые ищут работу в США

Многие российские работодатели следят за мировыми тенденциями в области корпоративной культуры, и за последние годы процесс найма в респектабельные компании стал более прозрачным и стандартизированным. Однако, говорит партнер Odgers Berndtson Russia Дарья Тулубенская, между США и Западной Европой, с одной стороны, и Россией, с другой, все еще существуют различия, связанные с культурными и организационными особенностями каждой страны и компании. 

Например, по ее словам, российские компании могут придумывать роли «под кандидата», которых нет в структуре, в то время как американские компании обычно имеют четко прописанные грейды и иерархию, от которых сложно отклониться. Некоторые из таких различий неочевидны для переехавших на Запад россиян, находящихся в поисках работы или, наоборот, ищущих сотрудников для своих стартапов, и они оказываются не готовы к реакции, которую вызывают их действия. Причем проблемы могут возникнуть на всех этапах, начиная с рассылки резюме и заканчивая правилами поведения после получения офера.

Внимание к соцсетям

Работодатели в США обращают внимание на активность соискателя в соцсетях. И самая главная с этой точки зрения соцсеть — заблокированный в России LinkedIn. Эксперты настоятельно рекомендуют уделить внимание своему профилю: считается, что там можно получить наиболее подробную и правдивую информацию о карьерном пути претендента. «В других социальных сетях не должно быть компрометирующих сотрудника постов или высказываний, которые могут причинить вред деловой репутации компании», — рекомендует управляющий партнер юридической фирмы «ГК ЛИГАЛ» Кирилл Гавриличев.

В американских компаниях более 85% предварительного отбора осуществляется через LinkedIn даже при высокой стоимости корпоративных тарифов на публикацию вакансий, говорит эксперт в области управленческого и HR-консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc Алексей Клочков. «Во-первых, там сидят ориентированные на карьеру специалисты с мало-мальски подтвержденными навыками, а даже минимальные доказательства профессионализма полезны в ситуации, когда каждый первый соискатель обладает первоклассными навыками самопрезентации. Во-вторых, пользователи LinkedIn нормально, даже доброжелательно, воспринимают так называемые холодные запросы — когда рекрутер пишет напрямую и рассказывает о вакансии», — добавил Клочков. 

Проверка рекомендаций и несколько собеседований

Отличия между российским и западным подходом появляются и при отборе кандидатов. В России только в топовых компаниях, а также на технологичном производстве смотрят на качество образования кандидата и уровень диплома. В США и странах Европы на вуз обратят внимание обязательно, подчеркивает Клочков. По его словам, при отборе на Западе используются специальные программы — ATS (applicant tracking systems), которые, по сути, аналогичны банковскому скорингу. «С одной стороны, это сокращает ручной труд. С другой, лишает шансов нестандартных кандидатов — или недостаточно опытных, чтобы внести в резюме ключевые слова, на которые ориентируются программы», — говорит эксперт. В российских компаниях, продолжает он, подобный подход пока не распространен и рекрутеры ограничиваются беглым просмотром резюме с сортировкой по стопкам либо экспресс-оценкой превью резюме на сайтах по поиску работы.

Американские компании гораздо реже российских дают шанс джоб-хопперам, то есть кандидатам, часто меняющим работу, — особенно в разработке, инженерном деле и IT, предупреждает Клочков: «Хотя в англоязычном интернете активно обсуждают преимущества таких кандидатов, например высокую адаптивность и разнообразный опыт,  каждый рекрутер держит в уме стоимость найма кандидата и сроки его «выхода на окупаемость» для бизнеса».

Один из обязательных этапов отбора в США — проверка рекомендаций, говорит Клочков. Звонок предыдущим работодателям — единственный способ оценить истинную ценность кандидата, пояснил он. При этом в России пока звонят лишь при отборе на топовые позиции. «Рекомендации, кстати, тот клей, который держит в целом не слишком регламентированную структуру трудоустройства в США. С одной стороны, любой сотрудник может уволиться одним днем и уйти к конкурентам. С другой — бывшему работодателю будет что о нем сказать нелестного тем, кто однажды позвонит и поинтересуется», — уверен эксперт.

По словам Гавриличева, в США крупные юридические фирмы, заинтересованные в квалифицированных специалистах, например, зачастую не выкладывают вакансию в открытый доступ, а предпочитают находить сотрудников в LinkedIn или на сайтах конкурентов. Иногда фирмы пользуются рекомендациями коллег, за которые в некоторых случаях может даже уплачиваться вознаграждение (так называемый referral fee). 

Если говорить о найме на позиции топ-менеджмента, в США таким подбором занимаются специальные рекрутеры, кандидат проходит психологическую проверку, а также проверку коммуникативных навыков и стрессоустойчивости, говорит основатель Академии бизнеса и стратегического маркетинга Юлия Корчагина-Озджан: «Очень часто позиции отбирают по психотипу, всегда есть теоретическая часть, экзамен и практическая часть. Сильно смотрят на мотивации сотрудника, есть пять — семь ступеней отбора. В России это стало появляться только последние 10 лет, мы стали брать западные модели, поскольку они качественнее отбирают людей на позиции и менеджер в целом работает продуктивнее и приносит больше денег компании». 

Шанс, что кандидат получит ответ от американской компании после первой же отправки резюме, не очень высокий, предупреждает создательница канала про поиск работы в США Prodcast и бывший продакт-менеджер в Apple Анна Наумова. По ее оценке, если кандидат получит ответы на 5-10% из своих откликов, — это уже хороший результат. Если доля положительных откликов составит 1%, значит, скорее всего, с резюме что-то не так. «Нужно готовиться к тому, что ты закидываешь свои заявки в черную дыру. Я для себя вывела такое правило, что если не получаю ответа в ближайшую неделю или две, то о вакансии можно забывать», — говорит она.

Следующий этап — рекрутерский скрининг, когда по отправленной заявке кандидату после предварительной договоренности звонит рекрутер, продолжает Наумова. После звонка он принимает решение — показывать резюме нанимающему менеджеру или нет. Вам об этом могут ничего не сообщать. Нанимающий менеджер, в свою очередь, может сказать, что не заинтересовался. Если резюме ему понравится, вас пригласят на собеседование с этим менеджером или командой. «Чем дальше продвигаешься, тем больше требований и больше вероятность того, что тебе все-таки дадут какой-то ответ. Но у меня было и такое, что после интервью с нанимающим менеджером мне ничего не ответили», — рассказала Наумова. 

Она вспоминает, что у нее бывали неприятные примеры общения и с российскими, и с американскими компаниями. Так, с одной из американских компаний она общалась около двух месяцев, прошла много этапов собеседований с разными людьми, после чего ее пригласили на онсайт-интервью (обычно это несколько очных интервью разной направленности, которые проводятся подряд в офисе компании. — Forbes). «Они оплатили мне все: эта поездка обошлась в $2000. Я прилетела, они мне дали задание, я его сделала, оформила. На подготовку и само собеседование я потратила в общей сложности, наверное, неделю вместе с перелетом. И в итоге, уже прилетев на место, я открыла вакансию и увидела, что она изменилась: из продакт-менеджера вакансия трансформировалась в технического менеджера проектов. А это вообще другая роль. В итоге меня начали собеседовать как кандидата уже на эту новую вакансию и предсказуемо отказали», — вспоминает она, удивляясь, что компания готова «выбрасывать» деньги на такие заведомо бессмысленные мероприятия.  

При этом, по ее словам, в целом процесс рекрутинга в США приятнее, чем в России, с точки зрения эмоций, которые человек испытывает в каждый отдельный момент. Однако процедура довольно длительная, тяжелая и выматывающая. Часто с этим сталкиваются квалифицированные русскоязычные специалисты, которые ищут работу в США. «Они привыкли, что они нарасхват, ведь у себя в стране они легко находили себе работу. Перспектива искать работу месяцами кажется им чудовищной — они думают, что если тебе приходится долго ее искать, с тобой что-то не так. А на самом деле здесь такой рынок. Вот я сейчас полгода в поисках. Не потому, что я недостаточно хороша, а просто потому, что рынок такой. У людей, которые к этому не готовы, бывают и депрессии, и выгорания», — предупреждает Наумова. 

Small-talk и вежливость по-американски 

В западных компаниях часто присутствуют стандартные этапы собеседования, начиная с представителя HR-команды и заканчивая интервью со штаб-квартирой. В российских компаниях подход более гибкий и логика встреч может меняться в процессе, говорит Тулубенская. 

В США существует список тем, которых работодатель не имеет права касаться на собеседовании с будущим сотрудником. Эти вопросы связаны с происхождением, национальностью, расой, внешностью, семейным положением и возрастом. Список запрещенных тем может различаться в зависимости от региона и конкретных законов. В российских компаниях такой культуры нет, как и запретных вопросов.

В США собеседование всегда начинается со small-talk — разговора ни о чем, который помогает настроиться на одну волну и установить личный контакт. Важно понимать, что это не бессмысленная трата времени, которой можно пренебречь, чтобы сэкономить силы на важное, а обязательная часть знакомства с кандидатом. Она позволяет оценить умение кандидата выстраивать коммуникацию с незнакомыми людьми или, например, выявить нервозность в общении. Длится она недолго — обычно от двух до пяти минут. 

Такая структура принята для любого разговора, пояснила Наумова. Это база, которую нужно использовать, чтобы собеседник не счел вас невоспитанным и грубым. «Когда звонят русскоязычные рекрутеры, они переходят сразу к делу. А я еще даже не успела настроиться. Хорошо, если они вначале говорят о себе, о своей вакансии. Но бывает и так, что они сразу задают вопросы. Меня это вводит в ступор, потому что я только начала разговор, я еще не успела адаптироваться. Я уже привыкла, что в США первые пара минут разговора расслабляющие: ты только настраиваешься, ты впервые слышишь голос человека, вы настраиваетесь на единую волну, и только потом у вас начинается разговор. В ответ на такой американский подход иногда говорят «давайте уважать чужое время». В этом, конечно, есть логика, но вряд ли ты что-то серьезно потеряешь, если потратишь пару минут на small-talk», — рассуждает она. 

После вступительной части претендент может рассказать о себе, говорит Гавриличев: для начальной позиции можно рассказать не только об образовании (скорее всего, оно будет у всех претендентов примерно одного уровня), но и обратить внимание на исследовательскую работу в процессе обучения или на внеучебную активность, например участие в хакатонах или конкурсах. Если у претендента уже есть опыт работы, то лучше сделать акцент не на рассказе о прежних работодателях, а уделить время описанию успешных проектов и личного вклада в них, рекомендует эксперт.

Чаще всего кандидат общается с рекрутером и нанимающим менеджером, говорит Наумова. По ее словам, рекрутеры обычно «очень приятные, вежливые, веселые и бодрящие», и часто кандидат после собеседования выходит воодушевленным. Но это очень обманчивое впечатление — к этому тоже надо привыкать, — приятный разговор с рекрутером вообще ничего не значит, кроме того, что рекрутер проявил профессионализм. «От новичков я часто слышу: «Мы так классно поговорили, я точно им понравился». А потом приходит отказ. Пока ты не получил официальное подтверждение, не нужно ни на что рассчитывать», — предупредила она.

В России, по оценке Наумовой, рекрутеры чаще всего профессиональные и тоже умеют вежливо вести разговор. Однако о русскоязычных нанимающих менеджерах такого не скажешь, считает Наумова: «Их обычно не учат проводить интервью. Они считают, что они уже на такой высокой позиции, что могут себе позволить смотреть на всех немножко сверху вниз». 

Наумова не может согласиться с негативным отношением к американской модели собеседований: «Кто-то скажет, что в США лицемерие, но я считаю, что это другое. Это профессионализм. Пусть лучше мне улыбнутся в лицо, и я уйду с собеседования в хорошем настроении, нежели на меня посмотрят так, что я совсем расклеюсь. У меня был случай, когда я была в очень плохом психологическом состоянии с самого утра. На собеседовании я начала плакать и предложила закончить собеседование. На что рекрутер мне ответил: «Ты упала, встала и пошла дальше. Давай. У нас с тобой еще полчаса». Он начал задавать какие-то вопросы, и так меня взбодрил! Конечно, я провалила собеседование, это сразу было понятно. Но я в таком восторге от того, что он меня поддержал и продолжил это интервью, причем еще так меня замотивировав… Огромное спасибо ему за то, что он тогда не растоптал меня, а поговорил со мной, и я ушла в хорошем настроении. Этим отличаются американские интервью». 

Рассматривая пример найма на юридическую позицию, Гавриличев допустил, что процесс собеседования в США российскому юристу может показаться несколько необычным. «Например, в штатах принято назначать один день для всех претендентов — приглашают всех на одно время, а потом вызывают по очереди в переговорную. У нас как минимум отводится отдельное время на каждого подходящего претендента», — говорит эксперт. Он отметил, что для американских компаний характерны многоэтапные собеседования: сначала беседу проведет HR-менеджер, потом юристы и партнеры фирмы. Однако, по его словам, чем более квалифицированный специалист и чем выше вакансия, на которую он претендует, тем меньше будет этапов отбора.

Пройдя все этапы, претендент может познакомиться практически со всей командой, говорит Гавриличев. Американские компании могут устраивать неформальные встречи финалиста с командой перед принятием офера, подтверждает Тулубенская. В российских компаниях такой подход не всегда практикуется.

Практически на любом собеседовании в американскую компанию присутствует несколько специалистов: это позволяет свести к минимуму человеческий фактор и риск ошибок, продолжает Клочков. «Один из самых острых и неудобных вопросов — размер оклада, стоит обсуждать уже с партнером фирмы, если, конечно, об этом не спросят раньше. Однако в Америке размеры зарплаты не являются большим секретом — например, информацию о крупных фирмах можно найти на таких форумах, как Glassdoor», — рассказал Гавриличев.

В США собеседование могут назначить за полгода — чем крупнее компания, тем больше срок для подготовки, говорит Корчагина-Озджан. Разговор в том числе ведут о мотивации, самом кандидате, упор делается на психологическое состояние будущего сотрудника, говорит она: «Интересна точка зрения человека, как он думает, что он может предложить компании, ответить на вопрос «почему он» с точки зрения именно философии компании, ее развития и процветания. Там нужна и голова, и руки». В России, скорее, будут опираться не на креативность и идеи сотрудника, а на его навыки, говорит Корчагина-Озджан: «У нас часто нужны руки и дисциплина». 

«Если ты нравишься, то тебя достанут из-под земли, про тебя не забудут, причем свяжутся быстро. Тебе могут даже на интервью рассказать о дальнейших шагах. Например, если на интервью нанимающий менеджер или рекрутер начинает говорить про дальнейшие шаги без пометки «если вы нам подойдете», это значит, что ты понравился рекрутеру. Если говорят, что подумают, то здесь 50 на 50. Если собеседование закончилось раньше — это плохой знак. Если собеседование затянулось, скорее всего, это хороший знак — вероятно, люди хотят побольше о тебе узнать», — делится наблюдениями Наумова.

Еще одно отличие — в том, что в США в конце собеседования обязательно отводится время на вопросы, которые есть у кандидата. В России, отметила Наумова, это тоже начали делать, но порой об этом забывают. Причем считается, что в этой части разговора кандидат должен задать вопросы. «Это тоже важная часть интервью: о чем ты спрашиваешь, легко нагуглить ответ, или это какие-то более глубокие вопросы. Нужно задавать такие вопросы, ответы на которые в интернете ты не найдешь, которые показывают, что ты заинтересован в этой работе и все, что можно было, уже нагуглил», — порекомендовала она. 

При общении с русскоязычными проектами есть ощущение, что выбирают только они, продолжила Наумова. Хотя собеседование — это двусторонний процесс: и компании выбирают кандидатов, и кандидат выбирает компанию. «Конечно, сильно зависит от рынка. При таком рынке, который сейчас в США, я думаю, что компании больше выбирают, но рынок изменится.  Например, два года назад ситуация была совершенно обратная. Кандидаты выбирали компании, и компании из кожи вон лезли, чтобы привлечь к себе внимание кандидатов. Независимо от рынка надо строить долгосрочные отношения, потому что все может измениться», — уверена она.

Год на поиск сотрудника

В американских компаниях из-за формальности процессов сроки подбора могут быть больше, чем в российских. В США этот процесс, как и любой процесс работы и построения бизнеса, длится в два-три раза дольше, чем в России, и начинается за год до состояния «нужно вчера», уточнила Корчагина-Озджан. Стажеров могут подбирать порядка четырех месяцев, а ключевые позиции закрывать в течение года, говорит Гавриличев: «Это значит, что и претенденту надо готовиться к забегу на длинной дистанции, в частности подготовить соответствующую финансовую подушку. Соискатели могут направлять резюме в различные компании, но традиции отвечать на такие письма нет, резюме просто добавят в базу и могут связаться с человеком, например, через несколько лет. Насколько мне известно российские коллеги гораздо чаще отвечают на письма претендентов, для нас это просто хороший тон». 

Причин такого длительного подбора кандидатов несколько, отметил Клочков: 

• кандидатов на вакансии больше (в США однозначный рынок работодателя), и требуется время на обработку откликов;

• обязательная практика — несколько собеседований со всеми стейкхолдерами, заинтересованными сторонами, среди которых не только непосредственный руководитель, но и будущие коллеги, кросс-функциональные лидеры.

При этом после каждой встречи с успешным кандидатом проходит как минимум одна-две недели, говорит Клочков. «Сроки отбора двояко влияют на HR-бренд: с одной стороны, кандидаты высоко ценят компании, которые не «маринуют» их слишком долго, с другой — долгий отбор словно бы повышает ценность трудоустройства, престиж работодателя», — рассуждает эксперт.

«До пяти этапов интервью — это нормально в американских компаниях, но такая перспектива часто пугает российских соискателей», — пояснил Клочков. Причина такой скрупулезности может показаться неожиданной: по его словам, кандидаты в США блестяще владеют навыками самопрезентации, их обучают этому буквально со школы. За завесой из красивых слов, уверенного поведения и упоминания общих знакомых с высоким социальным или профессиональным статусом бывает сложно сразу оценить человека. Этим и объясняется, что кандидата приглашают на несколько этапов отбора, с каждым разом отсеивая недостаточно профессиональных соискателей, предлагая оставшимся практические задачи, постепенно повышая сложность, говорит эксперт.

Фидбэк, получение оффера и увольнение

В США фидбэк дают крайне неохотно, обычно его не дают вовсе, рассказывает Наумова: «В письменном виде точно не дают, потому что если они напишут тебе письмо и ты с этим письмом пойдешь, например, в суд, то ты, скорее всего, выиграешь его». Имея на руках любое письменное пояснение от рекрутера, всегда можно найти к чему придраться, говорит она. Можно, например, заявить, что он некомпетентен, и попросить разобраться в ситуации. Либо можно сказать, что у интервьюера есть расовые предубеждения, а компании этого очень боятся, рассуждает Наумова. Но дело не только в том, что суд может встать на сторону соискателя, пояснила она. Компании в принципе не нужны никакие тяжбы — это репутационные риски и к тому же очень дорогой процесс. 

В теории фидбэк можно получить, если позвонить рекрутеру и очень попросить. Однако он все равно будет довольно поверхностный, предупреждает Наумова. «В России советы раздаются бесплатно и в огромном количестве, а здесь за фидбэк люди платят деньги. Если хочешь получить аргументированный фидбэк, нужно обращаться к карьерному консультанту, который скажет тебе, что нужно потренировать», — рекомендует она, предупреждая, что в случае отказа кандидату могут ничего не ответить.

У кандидата могут возникнуть сложности и после получения оффера. 

Работодатели в США готовятся к офферу очень тщательно: взвешивают всю информацию, составляют шорт-лист кандидатов в порядке приоритетности (уже с суммами и условиями). На этом этапе испортить о себе впечатление сложно, говорит Клочков. Для этого должно произойти что-то из ряда вон выходящее: например, всплыть какая-нибудь история с намеком на харассмент или дискриминацию.

Если слова, произнесенные кандидатом во время собеседований, разойдутся с действиями или окажутся неправдой (о чем работодатель узнает после оффера), в работе ему, возможно, и не откажут, но присматриваться в первые месяцы будут внимательнее, продолжил эксперт. «Если работодатель не исполняет своих обещаний, то он отвечает перед законом, это также курирует HR или рекрутер. Нарушение со стороны человека — аналогично», — добавила Корчагина-Озджан. 

После первого оффера, по словам Клочкова, принято торговаться, немного тянуть с ответом и сравнивать предложения от разных компаний. Если этим пренебречь, можно потерять в деньгах (во втором или третьем офферах компания в теории может улучшить свое предложение). «Наем на работу в некоторой степени напоминает торг, где работодатель хочет нанять работника более высокой квалификации за меньшую плату, поэтому если работника устраивает первоначальное предложение, то компания не будет его улучшать», — отметил Гавриличев.

В России оффер пока не имеет юридической силы и ни к чему не обязывает работодателя, говорит Клочков, отмечая, что изредка случаются прецеденты, когда кандидату удается доказать в суде, что из-за отзыва оффера он понес убытки. Однако чаще всего подобные споры решаются не в пользу соискателя. «В США все сложнее: юридическая сила оффера зависит от формулировок», — пояснил эксперт.

В частности, оффер может быть conditional — то есть зависеть от того, насколько кандидат будет соответствовать перечисленным в нем условиям. Если после отправки оффера компанию не устроят рекомендации, или служба безопасности выяснит, что кандидат солгал на собеседовании, или руководство решит урезать бюджеты на персонал, — такой оффер может быть отозван без каких-либо юридических последствий для компании. «Если же оффер unconditional (безусловный) или binding (имеющий юридическую силу), что случается редко, то его подписание практически приравнивается к контракту, и отзыв компанией или отказ кандидата могут иметь последствия: в такой ситуации можно идти в суд, требовать штрафов и компенсаций», — добавил Клочков.

Бывает и так, что в оффере нет ни одной из этих формулировок. В таком случае ситуация похожа на российскую: работодатель может отозвать оффер, а кандидат — подать в суд, если это действие привело к материальным потерям (например, увольнению с другой работы), говорит эксперт. Особенность США в этой ситуации в том, что решения суда в разных штатах могут диаметрально отличаться.

При этом ухудшение условий в окончательном контракте по сравнению с согласованным и подписанным оффером маловероятно, говорит Клочков: слишком велик риск репутационного ущерба для компании. «Если вы подписали оффер и позднее отказались от работы, в большинстве случаев риска штрафов нет (действует популярный в США принцип at-will), но последствия будут: вас могут внести в черный список компании. Если обсуждаемая должность была высокая,или сфера деятельности компании узкая — вас будут реже приглашать на собеседования партнеры и даже конкуренты компании, которая из-за вашего непостоянства понесла убытки», — предупредил эксперт.

Он также порекомендовал задавать работодателю прямые вопросы о том, насколько обязывает этот документ его и вас. А после по возможности консультироваться с независимым юристом о том, насколько ответ точен: «И конечно, не подписывайте офферы «на всякий случай»».

Стоимость найма в США очень высока: приходится платить сайтам за размещение вакансий, рекрутерам — за поиск и отбор кандидатов, отвлекать команду на собеседования. Таким образом, стоимость найма может составлять до 6-12 месячных окладов специалиста (в зависимости от уровня), уточнил Клочков. Американским компаниям, как говорит эксперт, выгоднее и дешевле выстроить бренд работодателя с помощью публикаций в бизнес-изданиях — чтобы соискатели сами писали рекрутерам или руководителям (даже в личных соцсетях). «Когда соискатель приходит «на бренд», он понимает, чего конкретно хочет от компании для своей карьеры, как следствие — он лояльнее даже на первых этапах и сильнее вовлечен в работу», — считает Клочков.

Особенность американского рынка труда в том, что работодатель может уволить сотрудника буквально фразой You are fired («Ты уволен!»), продолжил эксперт. Правда, с гарантированными законом минимальными выплатами в размере двухнедельного заработка. «Человек может вообще ничего не сделать, и его могут уволить без объяснения причин. И, скорее всего, так и будет. Потому что, если будет какая-то причина, по которой его увольняют, то человек может устроить разбирательства с аргументами вроде «это вы мне неправильно провели онбординг», «это вы мне неправильно давали задания». Чем больше деталей — тем больше может быть придирок к ним. Поэтому увольняют, например, с объяснением, что нет бюджета на проект. К этому не придерешься — это не связано с сотрудником», — пояснила Наумова. 

В такой ситуации HR-бренд компаний опирается на их готовность сделать для уволенного сотрудника чуть больше: например, выплатить дополнительное выходное пособие или предупредить об увольнении или сокращении заранее. В такие «заботливые» компании принято стремиться, говорит Клочков.