Приговор для карьеры: что теряет российский бизнес из-за возрастной дискриминации

Три года назад я не мог предположить, что создание с нуля магистральной волоконно-оптической линии связи длиной 8000 км и ее последующая продажа крупному оператору станет для рынка труда менее значимым фактом, чем дата моего рождения в резюме. За последние три года поисков я отправил около 2000 адаптированных резюме и получил лишь 10 собеседований. В нескольких случаях я даже получал устное предложение выйти на работу от будущего непосредственного руководителя. Однако за день до выхода наступало его «исчезновение» или приходил формальный отказ с формулировкой «HR против» или «Руководство не одобрило кандидатуру».

Ошибки работодателей

Мой опыт — не частный случай. Это симптом системной проблемы российского бизнеса. 

Исследование HeadHunter показывает, что лишь 17% соискателей относятся к возрастной группе 45+, хотя их доля в трудоспособном населении составляет 42,5%. 31% соискателей 45–65 лет ищут работу более полугода, а 52% оценивают поиск работы как «очень сложный». И это — не естественная ситуация на рынке, а результат системных перекосов в кадровой политике. Вот основные из них.

1. «Не впишется в коллектив»

Работодатели часто ошибочно считают, что кандидаты 45+ менее гибкие и медленнее адаптируются к изменениям. Это удивительное заблуждение, особенно в технологической сфере, где многие специалисты этого поколения прошли все этапы цифровой трансформации — от работы с DOS и перехода на Windows до внедрения сложных ERP-систем и управления распределенными командами.

На собеседованиях этот опыт часто игнорируется в пользу стереотипов. Как показывают данные HeadHunter, 68% соискателей 45+ считают, что их возраст играет против них при трудоустройстве. 32% людей в возрасте 45–60 лет сталкиваются с прямыми указаниями на возраст или здоровье как причину отказа.

2. Ложная экономия

Специалисты 45+ справедливо ожидают конкурентной зарплаты, соответствующей их опыту. Работодатели же часто предпочитают нанимать молодых сотрудников за меньшие деньги, ошибочно полагая, что это сократит расходы. Это классический пример ложной экономии, маскирующей реальные издержки, которые теперь можно точно измерить по данным ESG-отчетов крупнейших компаний.

В частности, отчеты компаний рассказывают об огромных затратах бизнеса на обучение персонала. «Ростелеком» в 2024 году направил на обучение 544 млн рублей, что составило 71 000 рублей на одного сотрудника при средней продолжительности обучения 40 часов. Это позволяет оценить реальную стоимость часа корпоративного обучения — около 1775 рублей. «Газпром» ежегодно инвестирует около 54 часов обучения на каждого руководителя и специалиста, что при аналогичном расчете эквивалентно примерно 95 000 рублей. «Сбер» в 2024 году потратил на обучение 2,9 млрд рублей.

Ключевая деталь, которую скрывают усредненные цифры: ежегодно проходит обучение далеко не весь штат. Если реально обучается 10–20% сотрудников, то фактические затраты на каждого обучаемого составляют уже сотни тысяч рублей ежегодно.

Даже если учесть, что обучение проходят не только начинающие сотрудники, значительную часть средств компании вынуждены вкладывать в молодых специалистов для достижения ими приемлемого уровня. При этом бизнес добровольно отказывается от готового специалиста 45+, чей опыт мог бы принести пользу с первого дня.

3. Страх перед компетентностью

Зрелые кандидаты, обладая богатым профессиональным багажом, чаще задают обоснованные вопросы, имеют собственную позицию и менее склонны слепо подчиняться неэффективным решениям. Это может вызывать дискомфорт у менеджмента, предпочитающего управляемость над инициативностью.

На практике это проявляется в отказах с формулировками «Ваш опыт превышает требования позиции» даже в тех случаях, когда кандидат предлагает конкретные решения по оптимизации процессов и сокращению затрат.

4. Устаревшие HR-процессы

Многие компании используют упрощенные и ригидные методы отбора: автоматическую фильтрацию резюме по ключевым словам и возрасту, шаблонные тесты, не учитывающие реальный потенциал и soft skills. В результате ценные кандидаты отсеиваются на ранних этапах из-за неспособности системы оценить их уникальность.

Зачастую дискриминация — это не просто чья-то личная инициатива. HR-специалисты и линейные руководители могут действовать по устному распоряжению сверху, от вышестоящего начальства или даже акционеров. Политика «не брать 45+» становится неформальным, но строгим правилом. К этому добавляется миф о том, что человека в возрасте 45+ практически невозможно уволить без риска судебных разбирательств.

Мировой опыт и российские реалии

В отличие от России, во многих странах возрастная дискриминация законодательно запрещена и жестко пресекается. В США и ЕС законы прямо запрещают отказ в найме на основе возраста. Компании рискуют судебными исками, репутационными потерями и крупными штрафами.

Опыт в западных компаниях ассоциируется с надежностью и экспертизой. Доля сотрудников 50+  составляет, например, в Siemens — 25%, Shell — 22%, Volkswagen Group — 27%. Это примерно соответствует возрастной структуре населения.

В России же ситуация иная, согласно ESG-отчету «Сбера» — одной из немногих российских компаний, раскрывающих возрастную структуру персонала. Там в 2024 году трудилось только 11% сотрудников старше 50+, и это еще больше усугубляется тем, что компания нанимает лишь 2% сотрудников 50+ от общего числа найма — в 16 раз меньше их доли в трудоспособном населении.

Стратегическая слепота

Что теряет бизнес из-за стереотипов?

• Экономию на операционных расходах: опытный специалист не требует инвестиций в обучение.

• Снижение рисков: решения, проверенные многолетней практикой, надежнее гипотез.

• Конкурентное преимущество: пока вы растите джуниоров, ваши конкуренты используют готовую экспертизу.

Что можно сделать?

Пересмотреть критерии найма. Оценивать не возраст, а способность закрывать конкретные бизнес-задачи здесь и сейчас.

Вернуть кадровые решения в зону ответственности топ-менеджмента. HR-фильтры, основанные на возрасте, должны быть устранены на уровне политики компании.

Считать упущенную выгоду. Каждый отказ кандидату 45+ из-за стереотипа — это потенциальная потеря миллионов рублей на ошибках, неэффективных решениях и замедлении проектов.

Пока западные компании законодательно защищают возрастное разнообразие как источник инноваций, российский бизнес платит двойную цену — теряет экспертов и финансирует обучение их будущих конкурентов. Стереотипы — это роскошь, которую не может позволить себе ни одна компания, нацеленная на рост.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора