Тест на зрелость: чем саббатикалы полезны молодым и не только специалистам и бизнесу

Саббатикал (ивр. «шаббат» — «покой, отдых») — это длительный (от нескольких месяцев до года) и заранее согласованный с работодателем перерыв в карьере с сохранением должности, который может либо полностью или частично оплачиваться компанией, либо предоставляться за свой счет. Этот формат около 100 лет назад перекочевал из академической в бизнес-среду и сегодня применяется в компаниях.

По данным Barnett Waddingham, в Великобритании треть 18–24-летних специалистов планируют взять саббатикал, а четверть 25–34-летних рассматривают его как потенциальную возможность. Миллениалы, согласно исследованию, реже, чем зумеры, решаются на паузу в карьере из‑за финансовых обязательств: как правило, у них уже есть дети, ипотека, а в некоторых случаях — долги. 

Считается, что именно представители Gen Z, привыкшие бороться с выгоранием с помощью мини-пенсий, переизобрели саббатикалы. Скорее всего, длительные «творческие отпуска» в ближайшее время появятся не только в крупных, но и в небольших компаниях. Для бизнеса, который стремится привлечь молодых сотрудников, практика саббатикалов становится тестом на зрелость.

Зачем сотруднику саббатикал?

Во время паузы в карьере можно поработать над личным проектом, найти новую интересную нишу и восстановиться, если выгорел. Есть еще несколько причин, по которым саббатикал может быть полезен специалисту. 

• Во-первых, это возможность пройти обучение: закончить онлайн-курсы, магистратуру или программу профессиональной переподготовки, изучить смежные специальности. Сотрудник может использовать это время, чтобы поменять карьерную траекторию: к примеру, из операционного специалиста стать стратегом или из разработки перейти в продакт-менеджмент.

• Во-вторых, саббатикал помогает скорректировать свой подход к работе. Как пишет Harvard Business Review, 75% руководителей возвращаются из долгосрочных «творческих отпусков» со свежим взглядом на бизнес-процессы, и почти половина из них успешно внедряют инновации: меняют договоренности, перераспределяют ответственность, отказываются от неэффективных шагов.

• В-третьих, во время отпуска можно сформулировать собственные карьерные ценности и найти новые смыслы в работе. Для специалиста, который уперся в карьерный потолок, саббатикал — отличный способ взглянуть на себя со стороны и найти ответы на накопившиеся вопросы.

• В-четвертых, это эффективный способ снизить стресс и повысить удовлетворенность жизнью: заняться физическим и ментальным здоровьем, провести время с семьей. Если мы долго отказываем себе в совместном досуге с близкими, психика воспринимает это как долг, который может стать одной из причин выгорания. Ощущение, что работа вытеснила все остальное, заметно снижает вовлеченность. Саббатикал же легализует право на личное время и позволяет открыть свое дело, переехать, дописать книгу — другими словами, прожить важный жизненный этап без спешки и страха увольнения. 

Плюсы и минусы саббатикалов для бизнеса

Теперь рассмотрим практику саббатикалов с точки зрения бизнеса: почему длительные отпуска выгодны не только сотрудникам, но и компаниям.

1. Саббатикал сегодня — часть ценностного предложения работодателя (EVP), которая выгодно отличает компанию в условиях конкуренции за талантливых специалистов, усиливает HR-бренд и привлекает людей, для которых важны гибкость и забота со стороны бизнеса. К тому же это показатель, что руководство компании мыслит стратегически и думает об эффективности в долгосрочной перспективе, а не только в рамках квартала.
2. Это возможность сохранить ценные кадры благодаря снижению риска выгорания и текучести персонала. Исследования показывают, что 80% специалистов возвращаются после саббатикалов с повышенной вовлеченностью в работу и лояльностью к компании.
3. Если во время длительного отпуска специалист проходит обучение, то оплата саббатикала становится инвестицией в компетентность и профессионализм команды.
4. Также неочевидный плюс ситуации, в которой один из ключевых сотрудников уходит в саббатикал, — раскрытие потенциала других членов команды. В отсутствие коллеги или начальника они могут прокачать уже имеющиеся навыки, освоить новый, более сложный функционал или попробовать себя в управлении.

В то же время саббатикалы создают риски для бизнеса: как минимум, возникают дополнительные прямые и косвенные расходы. Также существует опасность, что взявший перерыв сотрудник не вернется в компанию или утратит компетентность — тогда его придется обучать за средства компании или прощаться с ним. Однако если саббатикал ключевого сотрудника становится причиной системных проблем, значит, в управлении бизнесом допущены серьезные ошибки.

Меры предосторожности

Как в этих условиях снизить издержки и сделать практику долгосрочных отпусков полезной для бизнеса и сотрудников? Для этого руководству компаний необходимо подготовиться к внедрению саббатикалов:

• разработать четкий регламент — отсутствие прозрачности в вопросах предоставления «творческого отпуска» может демотивировать часть команды. Важно заранее продумать критерии, необходимые для получения саббатикала: стаж (например, минимум три года), вклад в работу компании, позиции специалистов, которые могут на него претендовать;

• просчитать риски — если сотрудник ценный и расходы на его отпуск не критичны для бизнеса, можно обсудить с ним план и условия возвращения: будет ли он обучаться во время саббатикала, каким видит свое будущее в компании, где и как собирается применять новые навыки. Также важно установить минимальный срок работы после саббатикала и заранее определить ситуации, в которых отпуск закончится досрочно — с последующим выходом на работу или прекращением трудовых отношений;

• наладить бизнес-процессы — распределить обязанности, обучить заменяющих специалистов или автоматизировать рутину. Важно учитывать, что, если все решения принимал один человек, его отсутствие вызовет срывы дедлайнов, задержки проектов и другие неприятные последствия;

• протестировать новую схему работы — для этого можно предоставить долгосрочный отпуск кому-то из ключевых сотрудников в конкретной ситуации и проверить, насколько эффективно команда работает без него. «Демоверсия» покажет, какие процессы требуют доработки и насколько такая практика выгодна для бизнеса. Также важно фиксировать, как меняется вовлеченность и качество работы сотрудников после возвращения, сокращается ли текучесть персонала. На основе этих данных компания сможет корректировать политику в области саббатикалов — их наличие, длительность и объем компенсаций.

Саббатикалы перестали быть экзотикой для рынка труда, особенно для зумеров, которые смотрят на карьерный путь как на череду отрезков с осознанными паузами на обучение, смену трека и жизнь вне работы. А ключевой вопрос для бизнеса в ближайшие несколько лет сменится с «Можем ли мы позволить себе давать саббатикалы?» на «Не упускаем ли мы возможности, отказавшись от еще одного инструмента управления?». Риск здесь для компаний может быть в том, что из-за отсутствия гибкости в управлении не получится привлекать и удерживать конкретную категорию сотрудников.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора