Жесткие KPI и борьба за удаленку: главные карьерные тренды 2022 года
В 2022 году произошел особенно ощутимый разлом между мировым и российским рынком труда. Корень проблем в России и мире разный, но их последствия во многом схожи.
Мировой рынок труда переживает глобальный кризис: после короткого всплеска в 2021 году экономика вновь идет на спад, а следовательно, сокращаются и бюджеты на персонал. В итоге даже крупнейшие IT-гиганты приостановили наем или вовсе перешли к сокращениям, а от оставшихся сотрудников требуют выложиться на все 100%.
Российский же рынок находится в состоянии турбулентности, когда финансовый кризис накладывается на геополитические сложности. В итоге компании остаются одновременно и без существенной доли ресурсов, и без зарубежных клиентов. И экономят на всем, включая персонал. При этом горизонт планирования в условиях неопределенности сократился до минимальных значений. Строить прогнозы из текущей точки вряд ли кто-то решится. Но можно проанализировать главные тренды, чтобы понять, каким будет рынок труда в ближайшее время.
Рынок работодателя
На смену рынку соискателей, особенно в IT, приходит рынок работодателя — в основном из-за глобального кризиса. Это общемировой тренд. На Западе число вакансий сокращается почти до пандемийного уровня, несмотря на рекордно низкую безработицу. Прямо сейчас еще можно успеть заскочить в уходящий поезд — найти работу в одной из западных компаний, которые еще не заморозили наем. Но продлится это недолго.
Сокращение количества вакансий замечают и соискатели. В 2021 году западный рынок столкнулся с «великими увольнениями» — массовым исходом сотрудников, которые за время пандемии осознали, что работа отнимает слишком много ресурсов, а в жизни есть вещи и поважнее. Сейчас эта волна начинает спадать: сотрудники осознают, что найти новое место будет гораздо сложнее.
Тренд на переход к рынку работодателя актуален и для России. Здесь он накладывается на массовый исход зарубежных компаний, многие из которых были крупнейшими работодателями в своих отраслях. Среди них IKEA, H&M, Renault, Lindt. Их место уже занимают российские компании-конкуренты, однако приходят они, как правило, со своей командой и корпоративной культурой. Под угрозой увольнения и безработицы в первую очередь оказались управленцы среднего и высшего звена, маркетологи, бухгалтеры, юристы, HR-специалисты. В меньшей степени это затронуло линейный персонал в ретейле и логистике, низкоквалифицированных рабочих, специалистов по продажам и IT.
Что касается найма, то в России он немного разогревается. После полной заморозки в марте к осени компании продолжили процесс поиска работников, в частности среди среднего звена и рядовых сотрудников. Но, конечно, объем вакансий уже не тот, что был раньше.
Сокращения в технологических компаниях
Прямое следствие рынка работодателя, а также глобального кризиса — массовые сокращения сотрудников в бигтех (крупных технологических компаниях): Amazon, Meta (признана в России экстремистской и запрещена) и Twitter (заблокирован в России), а чуть ранее — Netflix. Такое уже было в XIX веке и 70-х годах прошлого века, когда крупнейшие концерны таким образом сокращали расходы во время спада производства. Но ожидаемого результата это не принесло: оставшиеся сотрудники, почувствовав себя в безопасности, работали все хуже, а на привлечение новых не было средств.
В нынешних условиях компании несут еще и репутационные риски: вместо работы мечты для многих соискателей бигтех теперь выглядит воплощением «корпоративного зла». Если раньше устроиться в IT-корпорацию было пределом мечтаний как разработчиков, так и менеджеров, то теперь за этим не стоит никакой стабильности и карьерного роста, а уволить могут в любой момент и без всякой причины.
Помимо крупнейших корпораций, сокращения затронули и более 100 стартапов в сфере финтеха и недвижимости. Некоторые видят в этом тревожный сигнал: «золотая эра» IT-специалистов, когда карьера в этой сфере считалась самой престижной и многообещающей, вот-вот подойдет к концу. Это значит, что IT-специалистам нужно уже сейчас готовиться к новой реальности, когда их могут сократить в любой момент, потому что они обходятся компании слишком дорого, а новые алгоритмы способны их заменить.
В России сокращения затронули в первую очередь подразделения зарубежных компаний, которые покинули страну или ограничили деятельность, например офисы Google, IBM и Microsoft. С другой стороны, уехавшие IT-специалисты крупнейших банков и не только столкнулись с тем, что работодатели закрыли им доступ к корпоративным сервисам за границей и предложили уволиться. Но в целом сокращения на российском рынке нельзя назвать глобальными: по данным опросов, они затронули лишь 4% IT-специалистов. Скорее, наоборот: резкий рост IT-компаний, сопряженный с оттоком кандидатов за границу, оставляет рынок кандидатским.
Ужесточение KPI
Помимо массовых увольнений, работодатели в нынешних условиях идут и на другие крайние меры: урезают премии, соцпакеты, программы адаптации и обучения. Из оставшихся сотрудников стараются выжать максимум — так уже происходит в Meta и Google.
В России компаниям, которые сохранили бизнес, предстоит не только выживать в условиях кризиса, но и стремительно завоевывать освободившиеся ниши. О таких планах уже заявила «Черноголовка», которая после анонсированного ухода Coca Cola намерена занять до половины рынка газированных напитков. Фабрика «Победа» планирует увеличить объемы производства в два раза после ухода Lindt и других производителей шоколада.
Чтобы справиться с этим при ограниченных бюджетах, компании замораживают наем, повышают нагрузку на оставшийся персонал и требуют делать как можно больше за меньшие деньги. Причем это касается и HR-специалистов, которые должны как можно быстрее находить подходящих сотрудников даже с урезанной зарплатой. KPI пересматривают не только количественно: например, компании переходят на месячные планы вместо квартальных, чтобы быстрее реагировать на спады и уязвимости.
T-shaped специалисты
Чтобы закрывать бреши в жестких условиях, компаниям нужны «универсальные солдаты» и те, кто способен видеть гораздо дальше, за рамками своей профессии. Речь о T-shaped специалистах — тех, которые могут совместить сразу несколько областей, например, технологии и креатив. Вертикаль в букве «Т» здесь отвечает за экспертизу в определенной области и творческий подход, а горизонталь — за готовность осваивать другие сферы, чтобы эффективно работать в команде из разных специалистов. От универсалов таких сотрудников отличает то, что они являются экспертами в смежных областях, а не занимаются всем подряд. Дополнительные отличительные качества T-shaped работников — способность быстро адаптироваться, видеть наперед и работать в условиях неопределенности, тогда как универсалы скорее ориентированы на текущие условия.
На Западе тренд пришел на смену вековому принципу разделения труда (I-shaped специалисты) и особенно закрепился в проектировании, дизайне, веб-разработке, маркетинге. Сегодня более половины соискателей сообщают, что от них ждут выполнения двух и более ролей одновременно.
В России тренд на T-shaped специалистов продиктован глобальным кризисом и сокращением издержек: компании предпочитают оставлять в штате тех, кто может заменить сразу двух–трех сотрудников. В первую очередь востребовано умение работать с большими данными и анализировать их, чтобы выбирать оптимальные стратегии. Некоторые компании, например «Мегафон» и Qiwi, запускают внутренние программы обучения, чтобы расширить soft и hard skills сотрудников в соответствии с новыми запросами. Это косвенно говорит о том, что бизнес пытается вырастить T-shaped специалистов внутри, не прибегая к дополнительному найму.
«Тихие увольнения»
Из-за кризиса и сокращений увольняться в никуда, как это было в 2021-м, сегодня могут позволить себе немногие. При этом выгорание и нарушенный work-life balance никуда не делись. Поэтому теперь сотрудники устанавливают жесткие границы — работают ровно столько, сколько должны по договору, отказываясь от дополнительных задач и переработок. По данным международной исследовательской ассоциации Gallup, в американских компаниях таких не меньше половины, и большинству из них меньше 35 лет: молодые сотрудники гораздо более чувствительны к своим границам и ценят внутренние ресурсы куда больше карьерных перспектив. Отсюда и многочисленные вирусные видео в Tik-Tok, где блогеры говорят, что «работа — это еще не вся твоя жизнь».
Теперь тренд добрался и до России. «Тихое увольнение» обнажает проблему, которую должны решать HR-специалисты, коучи и психологи — когда сотрудник не видит смысла в своей работе и не чувствует связи с компанией и коллективом. Отчасти это следствие повышенных KPI и морального давления на сотрудников, которые сохранили рабочие места и теперь вынуждены работать за двоих. С другой стороны, это просто следствие накопившейся за годы усталости, которое проявлялось и раньше.
Карьерная мобильность
Еще один способ пережить непростые времена, не увольняясь в никуда, — перестройка карьеры. При этом сотрудник может оставаться в компании, но переходит на другую должность. Это явление получило название «внутренняя мобильность». Работодатели сами поощряют смену профессии: это помогает им избежать текучки и выгорания персонала, удержать ценные кадры и не тратиться на привлечение новых. Особенно проблема текучки персонала актуальна в сферах здравоохранения и торговли, где специалистов переобучают, чтобы закрыть наиболее важные позиции.
Более 60% российских работодателей действуют так же: переобучают специалистов внутри, чтобы им было проще сменить специализацию и развиваться в новом направлении, не покидая компанию. За счет внутренней мобильности российский бизнес также замещает уехавших менеджеров среднего и высшего звена, а также разработчиков уровней middle и senior.
Ментальное здоровье
Чтобы хоть как-то справляться с выгоранием сотрудников и не допускать, чтобы оно выливалось в саботаж, компании прибегают к программам психологической помощи. Сейчас, в условиях нестабильности, 95% западных компаний их сохранили и расширили в среднем на 85%. По другим данным, такие программы действуют в 58% компаний.
Актуальность психологической помощи подтверждает критический уровень тревожности и стресса, который отмечают в Американской психологической ассоциации в этом году. Согласно международным исследованиям, примерно 60% работников западных компаний хотя бы раз сталкивались с психологическими проблемами. Многие сотрудники ожидают, что их работодатель придет на помощь в такой ситуации. Речь идет не только о штатных психологах или оплате консультаций, но и о гибком графике и оплачиваемых отгулах для тех, кому нужно восстановить силы.
В России, согласно недавнему совместному исследованию Atsearch Group и «СберЗдоровье», программы психологической помощи есть у более чем 50% компаний, а в 43% они включены в ДМС. Только за первое полугодие 2022-го российские работодатели заключили почти в пять раз больше контрактов с сервисами по оказанию психологической помощи, чем в предыдущем году. Чаще всего консультации направлены на борьбу со стрессом и выгоранием, но сотрудники жалуются и на панические атаки, бессонницы и фобии.
Нехватка талантов
Несмотря на массовые сокращения и заморозку найма, почти половина американских работодателей (по другим данным, 63%) испытывает дефицит талантливых специалистов. Это угрожает развитию передовых технологий: web3, искусственному интеллекту (ИИ), метавселенным и квантовым вычислениям. К 2030 году более 85 млн вакансий могут остаться незакрытыми.
Главная причина дефицита талантов — в низком качестве образования: студенты выходят на рынок не с теми навыками, которые нужны бизнесу. Другой фактор — низкая рождаемость, особенно сильный спад которой пришелся на 2008-й. В результате в 2021 году в вузы и колледжи США поступило на 1 млн человек меньше, чем в 2019-м. Чтобы привлечь сотрудников, работодатели предлагают не только высокий доход, но и сокращенную рабочую неделю, обучение и др. А теперь к бонусам добавился еще и гибридный или полностью удаленный формат.
В России, несмотря на сокращение вакансий в целом, 55% работодателей тоже сложно найти и удержать таланты — во многом из-за отъезда и релокации квалифицированных специалистов. В нашей практике мы наблюдаем, что за прошедший год из России уехало от 2% до 5% кандидатов. Повышенный спрос сейчас наблюдается в сфере IT, медицине и фармацевтике, а также среди топ-менеджеров. Отчасти проблему удается решить за счет освободившихся сотрудников западных компаний, ушедших из России, но многие из них тоже уже подумывают о релокации.
Борьба за гибкий формат
В 2022 году компании, с одной стороны, стремятся вернуть сотрудников в офис, с другой — сохранить возможность гибридного графика как важное конкурентное преимущество. Илон Маск своим ультиматумом обострил противостояние двух точек зрения. Он, в частности, потребовал от работников Tesla вернуться в офисы и присутствовать там 100% рабочего времени — или покинуть компанию.
По одним данным, 45% сотрудников отмечают, что не могут работать удаленно. По другим — 53% готовы на гибридный график, а 24% хотят работать только из дома. При этом 85% руководителей считают, что дистанционная работа плохо сказывается на продуктивности. Сами же сотрудники называют гибкий график в списке важных факторов при выборе работодателя: 54% из тех, кто работает удаленно, готовы уволиться, если их лишат такой возможности, среди работающих в гибридном формате таких 38%. Это придется учитывать тем компаниям, которые столкнулись с нехваткой квалифицированных специалистов. К примеру, Ян Гудфеллоу, руководивший в Apple разработками в области машинного обучения, ушел к конкурентам после того, как работодатель потребовал присутствовать в офисе минимум три дня в неделю.
В российских компаниях доля сотрудников на удаленной работе к марту 2022 года снизилась до 25% против 51% в феврале, а большинство руководителей не видят в ней необходимости. При этом за последние несколько месяцев 76% компаний столкнулись с отъездом сотрудников, в ноябре всего 36% из них были готовы предоставить удаленный формат.
Немного иная картина в сфере IT, где руководители понимают, что сотрудникам необязательно постоянно присутствовать в офисе. Особенно сейчас, когда специалисты покидают страну и просто физически не могут находиться на рабочем месте.
Среди клиентов консалтинговой компании STR Suite пока наблюдается доминирование гибридного графика работы. Но в следующем году распространенность полностью дистанционной занятости может сократиться в пять раз.
Еще больше женщин-руководителей
В 2022-м женщины впервые стали лидерами 10 крупнейших компаний в США, Франции, Турции, Австралии, Индии и ЮАР в сфере финансов, телекома, ретейла, авиации и консалтинга. В списке Fortune 500 доля женщин достигла рекордных 8,8%. Исследование Deloitte показывает, что за год число женщин-лидеров в бизнесе выросло с 4% до 5%. Во многом этому помогли обязательные квоты для гендерного баланса на уровне корпораций или даже государства.
В России ситуация с гендерным балансом хуже, чем за рубежом. Хотя, по официальным данным, женщины возглавляют 43% компаний, пока что это касается в основном малого и среднего бизнеса. В топ-менеджменте крупных компаний женщин за последние пару лет стало больше — 8,4% вместо 7,8%. Но это все еще очень низкий показатель по сравнению с западными компаниями.
В августе 2022 года Минтруд заявил о разработке Национальной стратегии в интересах развития женщин до 2030 года. Ситуация может измениться уже сейчас, когда из-за оттока мужчин вследствие частичной мобилизации женщин стали на 9% чаще приглашать на собеседования. На освободившиеся топовые позиции работодатели в текущих условиях тоже, скорее всего, предпочтут женщин, что может подстегнуть феминизацию кадрового резерва.
ИИ и гиперавтоматизация
Сокращение бюджетов и нехватка талантов, с одной стороны, пагубно влияют на инновации в бизнесе. С другой — подстегивают к поиску новых решений, чтобы достичь более высоких KPI и компенсировать дефицит ресурсов, в том числе людских. Поэтому в 2022-м автоматизация приобретает все более глобальный и всепроникающий характер: помимо рутинных и механических задач, она добралась и до HR, а также сферы принятия стратегических решений с опорой на данные. Подавляющее большинство (91%) компаний планирует инвестировать в ИИ в ближайший год, в том числе чтобы сократить затраты и обогнать конкурентов.
В России все чаще говорят о «гиперавтоматизации под ключ», или RPA (Robotic process automation — автоматизация процессов с помощью роботов). Такие технологии уже внедряют в РЖД, ВТБ, НЛМК, МТС, «Сбере», X5 Group.
Для сотрудников это может стать тревожным сигналом: по данным исследовательской компании Forrester, к 2030 году своей работы лишатся в том числе разработчики, тестировщики, сотрудники техподдержки. Например, массовые увольнения уже начались в крупнейших IT-компаниях Индии, где десятки тысяч специалистов заменили алгоритмами.
Топ-менеджеры в сфере ИТ не разделяют скепсиса: они считают, что глобальная цифровизация всех процессов приведет скорее к перераспределению ролей и появлению новых специальностей. Это ставит новые вызовы перед управлением кадрами — их придется переобучать или заменять новыми специалистами. HR-специалистам и топ-менеджерам предстоит осваивать новые цифровые инструменты, чтобы оставаться в строю.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора